Petra Malm – f.d. operatör i Försvarsmaktens hemligaste förband och aktuell med boken Stark – delar sina mest konkreta verktyg för en vardag som håller.

Luckor i kroppen

Petra beskriver sårbarhet som något nödvändigt – inte svagt. Utan förmågan att se sina egna svagheter, det hon kallar "luckor i kroppen", kan man inte heller fylla dem. Och det krävs mod att öppna den dörren.

– Om du inte är sårbar vet du inte vad dina svagheter är. Och svagheter är inte något dåligt – det är luckor som du mår bra av att fylla igen. I sin första bok utvecklar Petra detta djupare.

Det klassiska fällan är att kompensera med kontroll och prestation utåt, medan något inom en pyser. Petra kallar det en pyspunka – svårt att sätta fingret på, men något som märks. Man hittar syndabockar. Man skrattar mindre. Något stämmer inte.

Stanna upp – med dig själv

Petra reflekterar över hur sällan vi faktiskt är med oss själva. Petra utmanar: hur ofta tar du upp telefonen utan att egentligen veta varför? Den tiden – skrollandet, serien, scrollandet igen – kan läggas på något annat.

– Kalla det medarbetarsamtal med dig själv. Avsätt tid i kalendern: vart är jag just nu, vart vill jag, är veckorna som jag vill att de ska vara?

Det behöver inte kallas mindfulness eller meditation. Det handlar om att vara med sig själv tillräckligt länge för att faktiskt märka hur man mår.

Warrior mindset i vardagen

I sin nya bok Stark skriver Petra om warrior mindset – och understryker att det inte handlar om att alltid vara på topp. Det handlar om att veta vad som finns inom dig, och kunna plocka fram det när dagen kräver det.

– Motivationen är en färskvara. Du behöver jobba med den varje dag. Och det gör du bara om du är uppkopplad mot dig själv.

Precis som man går till jobbet utan att alltid vara motiverad – lagar mat, hämtar barn – kan man röra på kroppen utan att motivationen är fulladdad. Men det kräver att man vet varför. Petras råd: sätt dig med frågan ordentligt. Vill du kunna leka med barnbarnen? Springa länge? Vara mentalt skarp på jobbet? Den målbilden är det du plockar fram när det tar emot.

Grunden som håller

Kost, sömn, rörelse och reflektion. Petra är tydlig: de fyra hänger ihop, och om ett ben saknas märks det i resten. Sömnen är hennes prio ett – alltid. Men hon påminner om att sömnen är ett resultat av dagen, inte något man bara bestämmer sig för.

– Starta dagen som du vill ha den. Inte genom att genast ta upp telefonen, utan genom att skapa det du behöver. Fem minuter räcker.

Och när stressen sitter i kroppen: hitta pulsen på handleden, slut ögonen, visualisera hur hjärtat pumpar. Enkel, konkret, platsobunden. Ju oftare du gör det, desto lättare är det att nå den platsen när du verkligen behöver den – på väg in på ett möte, på väg hem till familjen.

Reflektionsfrågor – för dig

Vad ger dig energi just nu – och vad tar energi?

När märker du att du är en pyspunka hos dig själv?

Hur startar du din dag – och är det ett aktivt val? Om inte- vad skulle vara en bra start för dig?

Diskussionsfrågor – för arbetsgruppen

Hur skapar vi på vår arbetsplats utrymme för att faktiskt vara med sig själv – inte bara prestera?

Vad signalerar vår kultur kring återhämtning, sömn och rörelse?

Vad skulle det innebära för oss att jobba lika seriöst med den inre grunden som med prestationen?

Vad är vår kollektiva "pyspunka" – och vågar vi prata om den?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vad är The brain economy – och vad betyder det för din verksamhet?

McKinsey och World Economic Forum lyfter hjärnkapital som en av de viktigaste framtidsfrågorna – ur både tillväxt- och riskperspektiv. Men vad innebär det, och vad kan det betyda för er?

The brain economy- två viktiga delar?

Brain economy handlar om att se hjärnan som en resurs vi behöver hushålla med. Begreppet består av två delar:

Hjärnhälsa – mental hälsa, kognitiv funktion och återhämtningsförmåga, både nu och på sikt

Hjärnkompetenser – analytiskt tänkande, kreativitet, emotionell intelligens, anpassningsförmåga och förmågan att navigera med AI

Varför är det viktigt just nu?

AI ersätter inte människor – det höjer ribban för mänskliga förmågor

Ju mer AI kan göra, desto tydligare blir vad bara vi människor kan bidra med

Konkurrenskraft avgörs alltmer av förmågan att tänka kritiskt och fatta beslut i osäkerhet

Hjärnhälsa är strategisk HR-fråga globalt

Fem områden för organisationer att arbeta med

• Skydda och stärka hjärnhälsa 
• Utveckla hjärnkompetenser 
• Investera systematiskt i hjärnkapital
• Mät det som faktiskt påverkar kognitiv prestation
• Mobilisera ledarskap

Reflektionsfrågor – för dig:

• Var i din organisation är den kognitiva belastningen som högst?
• Vad gör ni redan idag som stärker hjärnkapital?
• Hur stor del av ditt arbete är proaktivt respektive reaktivt?
• Vad gör ni för att träna de hjärnförmågor som AI inte kan ersätta?
• Vad skulle vara den största vinsten i att stärka förutsättningarna?

Diskussionsfrågor – för gruppen

• Vilka hjärnkompetenser är mest kritiska i just vår verksamhet? Tänk igenom vilka förmågor ni faktiskt behöver mest i ert dagliga arbete – och i framtiden. Är det analytiskt tänkande, förmågan att samarbeta i komplexa situationer, kreativitet eller kanske stresstålighet? Och hur väl matchar det mot hur ni idag prioriterar kompetensutveckling?
• Hur stöttar våra arbetssätt och möteskultur utrymmet för kognitiv återhämtning? Titta konkret på en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka. Finns det naturliga pauser mellan möten? Hur ser balansen ut mellan back-to-back och luft i kalendern? Vad signalerar kulturen – är det okej att ta den återhämtning man behöver, eller finns det en outtalad förväntan att alltid vara på?
• Hur ser ni till att medarbetare har tid för fokusarbete? Fokustid är en förutsättning för att ha tillgång till hjärnans bästa förmågor. Finns det strukturer som skyddar den tiden, eller drunknar den i möten och löpande kommunikation? Vad skulle behöva förändras för att fokusarbete faktiskt ska bli möjligt – inte bara i teorin?
• Vad skulle ett systematiskt investerande i hjärnkapital kunna skapa för värde för er? Försök konkretisera det. Vad skulle det innebära för prestation, innovation och välmående om ni tog det här på allvar? Och vad kostar det er idag att inte göra det – i form av kognitiv överbelastning, sjukfrånvaro eller tappad förmåga att attrahera och behålla rätt människor? Att få rätt saker gjort?
• Hur mäter ni idag – och vad borde ni mäta istället? De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro och kanske stressnivåer. Men vad säger det egentligen om hjärnkapitalet? Vad skulle ni behöva följa för att tidigare fånga signaler på kognitiv överbelastning eller bristande förutsättningar – och vad har ni redan tillgång till som ni kanske inte använder fullt ut?

Lycka till med din och er reflektion! 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet pratar jag med historikern och författaren David Larsson Heidenblad om något som berör oss alla: vår tid. Inte bara den mätbara tiden – kronos – som styr våra kalendrar, möten och deadlines, utan också kairos. Den tid som handlar om hur vi upplever tiden, om kvaliteten i den och om när vi känner att vi faktiskt är där vi vill vara.

Vi pratar om hur lätt det är att dras in i ett ständigt fokus på effektivitet. Böcker, appar och metoder som lovar att hjälpa oss få mer gjort på kortare tid. Men vad är egentligen syftet? Är målet bara att hinna mer – eller att skapa mer av den tid som känns meningsfull? Samtalet blir en utforskning av hur vi kan tänka kring tid på ett lite annat sätt, både i arbetslivet och i livet i stort.

Struktur som skapar utrymme

David har forskat mycket om hur människor genom historien har förhållit sig till tid, och i sin bok Ta din tid undersöker han hur vi idag försöker navigera i ett arbetsliv där många upplever att tiden inte räcker till.

I vårt samtal delar han med sig av flera insikter från både forskning och egen erfarenhet. Vi pratar om varför många upplever att de får för lite tid till sin kärnuppgift på jobbet, och hur möten, avbrott och ständiga skiften mellan olika uppgifter kan göra arbetsdagen både splittrad och energikrävande.

Samtidigt lyfter David något som kan låta enkelt men som ofta är svårt i praktiken: värdet av luft i systemet. Att skapa utrymme för djuparbete, fokustid och längre tankelinjer. Att våga planera med marginaler. Och ibland ställa en fråga som organisationer kanske borde ställa oftare: vad skulle vi kunna sluta göra?

Vi pratar också om hur strukturer – som veckovis planering eller gemensamma fokustider – kan hjälpa oss att få bättre förutsättningar för det arbete som faktiskt kräver koncentration och kreativitet.

Det här är ett avsnitt för dig som vill reflektera över din egen tid – och över hur vi kan skapa mer av den tid som inte bara går fort, utan också känns värdefull.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.

Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.

Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.

En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken.

Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”.

Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhål

Ett begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.

Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?

Framtidens ledarskap: utveckla förmågor

Henrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.

Frågan som kan flytta fokus direkt

Henrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:

“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”

Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.

Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet av Health & Wealth möter vi Marcus Lager, vice vd på Twitch Health, som delar med sig av sin resa från gymgolv och naprapati till att idag möta HR, ledare och beslutsfattare för att hjälpa företag skapa hållbara beteenden över tid. Samtalet rör sig mellan personliga lärdomar, konkreta modeller och en tydlig kritik mot “smörgåsbords-hälsa” som blir välmenande – men ineffektiv.

Från 16-årig gyminstruktör till vice vd: “Tidiga insatser hade kunnat ändra allt”

Marcus beskriver hur hälsa i princip varit hans professionella hemmaplan hela vuxenlivet. Redan som 16-åring utbildade han sig till gyminstruktör. Där började en bana som tog honom via gymbranschen och rollen som personlig tränare vidare till naprapatutbildningen.

Det som kom att påverka honom starkast var dock tiden inom företagshälsovård, där hans uppdrag var att hjälpa personer tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivningar. I multimodala team – med läkare, naprapater, beteendevetare, psykologer och andra kompetenser – såg han en återkommande smärtsam insikt:

Om fler hade fått stöd tidigare hade många aldrig behövt hamna där.

Frustrationen över att insatser ofta kommer sent blev en drivkraft. Han lämnade det kliniska arbetet, startade som konsult och ville “komma in tidigt” med föreläsningar, hälsotester och förebyggande stöd. På den vägen träffade han Twitch Healths grundare Fredrik Karlsson – och sedan 2011 är Marcus en del av bolaget.

Idag beskriver han det som att han faktiskt får göra “precis det jag ville från början”: hjälpa arbetsplatser skapa förutsättningar för att hälsa ska bli av – innan det går för långt.

Från “varför?” till “hur?”: hälsodialogen har mognat

En av Marcus tydligaste spaningar är att samtalet om hälsa på arbetsplatser har förändrats drastiskt. Tidigare handlade mycket om att övertyga beslutsfattare om att hälsa var viktigt – att ens få upp det på agendan. Idag möter han nästan aldrig frågan varför.

Nu kommer frågan istället:

“Vi vill – men hur gör vi, med de resurser vi har?”

Det är en positiv förflyttning, men också en ny sorts utmaning: vilja finns, men många fastnar i otydlighet, lösryckta initiativ och brist på uppföljning. Marcus återkommer till en kärnpoäng: det är inte vad vi gör som oftast saknas – utan huret.

Aktiveringstrappan: från förmåner till aktiverande ledarskap

En av avsnittets mest konkreta delar är Twitch Healths modell aktiveringstrappan, som hjälper organisationer se var de befinner sig – och vad nästa steg kan vara.

1. Inget hälsarbete (få ligger här idag)
2. Aktiviteter och förmåner (vanligast): bidrag, lopp, stegtävling, massage
3. Strategiskt hälsoarbete: nyckeltal, KPI:er, systematik, resurser, uppföljning
4. Aktiverande ledarskap: chefer som sätter norm genom att ta hand om sin egen hälsa

Hälsosamt ledarskap: börja med dig själv

En chef som själv är slutkörd kan inte hållbart bära andras hälsa.

Twitch jobbar därför med reflekterande verktyg som “energiglaset”: vad fyller på energi i vardagen – och vad tömmer? Som en intern balansräkning. När chefer får syn på sina mönster och faktiskt gör förändringar händer något: de vill ofta ge vidare till sitt team, och normen skiftar. Här kan du höra avsnittet där jag och Fredrik Karlsson pratar om detta

25 år sammanfattat i en bok: “Hälsa som blir av”

Twitch Health firade 25 år och valde att samla lärdomarna i boken Hälsa som blir av – 25 års perspektiv på arbete, hälsa och aktivering. Blir du nyfiken på boken - kontakta Marcuseller Fredrik

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Klicka här för att komma till enkäten.

Jobba mindre – som verktyg för smartare arbete

Vad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön

40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?

I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.

Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:

att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.

Vilka vill testa – och varför?

Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.

De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:

• svårigheter att attrahera och behålla personal
• höga sjukskrivningstal
• behov av att modernisera arbetssätt
• eller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.

I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.

Vad är det som skapar effekten?

Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.

Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.

Sedan kommer de konkreta förändringarna.

“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”

Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.

Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.

Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.

Anna-Carin lyfter bland annat att:

• upplevd stress minskar
• sömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)
• upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökar
• flera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balans
• och många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.

Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.

Läs om studien och rapporten här!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ibland räcker själva reflektionen för att något ska hända: en ökad känsla av lugn, mening, tacksamhet eller klarhet. Ibland leder svaren vidare till en insikt om att något faktiskt behöver förändras.

I det här avsnittet av Health for Wealth vill jag därför skicka med dig just frågor. Frågor som stärker din känsla av sammanhang – KASAM.

Känsla av sammanhang består av tre delar som hänger tätt ihop:

• Begriplighet – att förstå vad som händer, vad som förväntas och hur saker hänger ihop
• Hanterbarhet – att uppleva att jag har resurser, stöd och inflytande nog att klara det som krävs och det jag vill
• Meningsfullhet – att det jag gör känns viktigt, engagerande och värt min kraft

Det här är förstås ingen quick fix. KASAM är dynamiskt och det som skapar mening, begriplighet och hanterbarhet förändras över tid – med livet, rollen, sammanhanget och det som händer runt omkring oss. Därför behöver vi regelbundet stanna upp och reflektera för att hitta de svar vi behöver för att både känna och agera.

Frågor som stärker begriplighet

För tydlighet, klarhet, sammanhang och förutsägbarhet.

1. Hur märks det i kroppen eller i ditt beteende när förväntningarna på dig är otydliga?
2. Om någon tog över din roll i morgon – vad skulle den personen ha svårast att förstå?
3. Vilka delar av din arbetsvardag förväntas du “bara acceptera”, men som du aldrig riktigt har fått förklarade för dig?
4. – Vilken fråga skulle du behöva ställa för att få mer tydlighet här?
5. Finns det något du ofta tänker: ”Det är nog bara jag som inte fattar”?
6. (Ledtråd: det är det väldigt sällan.)
7. Om ditt arbete var en karta – vilka skyltar saknas?
8. Riktning? Prioritering? Tempo? Gränser?

Att våga säga “det här har jag inte riktigt förstått” har en enorm inneboende potential – inte bara för dig, utan för många runt omkring dig.

Frågor som stärker hanterbarhet

För resurser, handlingskraft och motståndskraft.

1. Vad i ditt arbetsliv kräver idag mer energi än det ger tillbaka?
2. – Är det något som ändå är värt energin, eller något som behöver justeras, avlastas eller tas bort?
3. Om du fick ta bort en sak – utan att behöva kompensera för det – vad skulle det vara?
4. Vem eller vad är din tydliga eller dolda säkerhetslina på jobbet?
5. – Vad händer om den personen eller funktionen försvinner?
6. När du känner dig överhopad eller negativt stressad – kan du se vilka handlingar, beslut eller händelser som ledde fram dit?
7. – Finns det ett mönster?
8. Om du var tvungen att be om hjälp med en sak på jobbet – och en privat – utan att det belastade någon annan, vad skulle du be om hjälp med?

Många av oss är rädda för att belasta andra. Samtidigt vet vi att de flesta faktiskt tycker om att få hjälpa till. Och genom att be om hjälp kan du också bidra till att någon annan får känna sig betydelsefull.

Frågor som stärker meningsfullhet

För motivation, riktning och engagemang.

1. Vilken del av ditt arbete skulle du sakna allra mest om den försvann?
2. När upplever du att tiden går fort – på ett bra sätt?
3. Gärna både i jobbet och privat.
4. Vad i din vardag gör dig stolt, även om ingen annan ser det?
5. Om du fortsätter exakt som du gör nu i tre år till – känns det meningsfullt?
6. Det som engagerar dig och känns viktigt – hur delar du med dig av det till dina kollegor eller din chef?

Att sätta ord på vad som känns meningsfullt hjälper andra att förstå vad som är viktigt för dig – och ökar också chansen att du faktiskt får ägna mer tid åt just det.

Så kan du använda frågorna

Du kan ta med dig dem på en promenad och reflektera själv. Skriva ner tankar. Återkomma till dem över tid. Men de fungerar minst lika bra tillsammans med andra: i team, på möten, på konferenser eller runt fikabordet. Klipp isär dem, dra en fråga var, och se vad som händer i samtalet.

Min förhoppning är att någon – eller några – av de här frågorna stärker just din känsla av sammanhang. På Kasam på jobbet kan du hitta fler reflektionsfrågor som hjälper dig och er att stärka er KASAM.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.

I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.

Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.

Rapporten ger oss viktig data

Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.

Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna

Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.

Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.

Gränslösheten – när arbete saknar slut

Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.

Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.

Vad kan vi lära av militären?

Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.

Chefernas roll – och deras ökande belastning

En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar. 

Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.

Förebyggande arbete – tidigare än vi tror

Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.

“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.

Kvinnors hälsa – en systemfråga

Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.

Ledningens ansvar – från ord till handling

När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.

Slutord: från prestation till förutsättningar

Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.

Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.

Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.

Vad är ett beteende – egentligen?

Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.

Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.

Arbetsplatsexemplet: från värdegrund till konkret rutin

Niklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.

Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.

Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.

Kan, vill och får man?

För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:

Kan målgruppen göra beteendet?

Vill man göra beteendet?

Får man möjlighet att göra beteendet?

Triggern: det som gör att det faktiskt händer

Även om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick.

Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:

• Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)
• Digitala påminnelser i rätt tidpunkt
• Chefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de gör

Han är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.

Miljön som designverktyg

Niklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.

Mäta rätt: bort från timmar, mot effekt

På frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.

Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.

Etik: vilja, nytta och transparens

När det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:

1. Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?
2. Är man transparent och använder sitt omdöme?

När metoden används fel: gamification-fällan

Det tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det är en skillnad som märks i kroppen: tillhörighet kan vara “jag får vara med”, medan mattering är “vi är inte kompletta utan dig”.

Och forskningen bakom begreppet pekar mot något både enkelt och omvälvande: det är nästan omöjligt för en individ att på riktigt bry sig om jobbet om man inte först upplever att någon bryr sig om mig. Mattering blir alltså inte en “mysfråga”, utan en grundförutsättning för engagemang, motivation och hållbart välmående.

I det här avsnittet pratar jag med Caroline Lornudd som har doktorerat inom ledarskap och jobbar både som ledarskapsforskare och ledarskapskonsult.

Mattering kan beskrivas som två sammanflätade dimensioner:

1. Att känna sig värderad – sedd, hörd, uppskattad för den man är, inte bara för det man presterar.
2. Att få bidra med värde – att ens bidrag behövs, gör skillnad och har en tydlig plats i helheten.

Det här är viktigt, för man kan känna sig omtyckt och inkluderad utan att känna sig betydelsefull. Man kan få beröm och ändå bära känslan: “de hade klarat sig lika bra utan mig.” Just därför blir mattering ett djupare lager än både trivsel och teamkänsla.

Varför det spelar roll – på riktigt

När människor upplever mattering ser man flera positiva effekter: bättre psykiskt mående, mindre ensamhet och ångest, högre arbetstillfredsställelse, mer motivation och större vilja att bidra. Det påverkar också organisationsnivå: människor stannar längre, tar mer ansvar och vågar kliva in i ledarskap.

Det finns dessutom forskning som pekar på att en del av effekten av transformerande ledarskap (som bygger på mening, utveckling och att se individen) går via just mattering. Alltså: en viktig anledning till att transformerande ledarskap fungerar är att människor känner sig betydelsefulla – både som personer och genom sina bidrag.

Och här kommer en intressant tanke från webinaret med Zach Mercurio: kanske pratar vi för mycket om “engagemangskris” och för lite om matteringbrist. Om jag inte känner att jag spelar roll – varför skulle jag investera?

I samtalet beskriver vi tre byggstenar som gör mattering konkret:

• Sedd (noticed): någon märker mig, ser mig, hör mig
• Bekräftad (affirmed): mina styrkor och mitt bidrag speglas specifikt
• Behövd (needed): min kompetens och mitt sätt att vara behövs här

Annie sätter svenska ord på det: välkommen, väntad, värdefull.

Välkommen: “vi vill ha dig här.”

Väntad: “vi märker när du inte är här.”

Värdefull: “det du gör gör skillnad.”

Det fina är att mattering sällan kräver stora program. Det handlar mer om kvaliteten i vardagliga interaktioner – och om att göra det osynliga synligt.

Mattering handlar inte om att blåsa upp egon. Det handlar om att människor ska känna sig sedda, bekräftade och behövda – i lagom dos. Och det kräver ofta bara en sak: att vi säger det vi redan märker.

Hoppas du blir inspirerad att prova!

Effektiv Nu stöttar en hållbar arbetsvardag

Hur är det när du får ett nytt arbetsområde? Som beräknas ta 1-2 timmar. Men visar sig ta 5-8 timmar per vecka och andra arbetsuppgifter börjar bli lidande och stressen smyger sig på.

Problemet är sällan du.

Det är ofta en stor diskrepans mellan hur lång tid vi tror att en uppgift ska ta – och hur lång tid den faktiskt tar, särskilt när många parter är inblandade. Och om du jobbar hårdare i det tysta kan det vara svårt för en ledare att förstå den verkliga belastningen.

Två viktiga nycklar Effektiv Nu ofta lyfter:

1. Var generös i tidssättningen. Ge uppgifter mer tid än du tror från början.
2. Visualisera din tid i kalendern. Jobba med färger eller kategorier så att du får en tydlig överblick över vad som faktiskt tar din tid och energi.

Det skapar förutsättningar för dialog, prioritering och hållbara beslut – istället för tyst stress Läs mer om hur Effektiv Nu kan hjälpa er HÄR.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Många människor beskriver samma känsla: livet går fort, dagarna fylls av krav och förväntningar och det blir svårare att höra sig själv. Inte alltid som en kris, utan mer som ett lågmält skav. Man gör det man “ska”, men känner sig ändå trött, splittrad eller ur synk. I den här julspecialen utforskar vi vad som händer när man vågar stanna upp och börja välja mer medvetet – inte genom att fly livet, utan genom att forma det.

Katarina Jansson och Lotta Nordin från Bortom ekorrhjulet har i många år mött människor som längtar efter mer lugn, närvaro och riktning. Deras viktigaste budskap är enkelt men utmanande: ett hållbart liv börjar inte med stora beslut, utan med reflektion.

Skavet är ofta signalen – inte problemet

En vanlig erfarenhet de möter är att människor vet att något inte känns rätt, men fastnar i frågan: ”Vad vill jag istället?” Många har följt normer så länge – kring arbete, prestation och livsval – att den egna viljan blivit svår att höra. Förmågan att lyssna inåt är, menar de, som en muskel som behöver tränas.

Deras råd är att avdramatisera:

• Du behöver inte hitta en stor livsdröm.
• Du behöver inte veta exakt vart du ska.
• Det räcker att ta skavet på allvar och börja undersöka det.

Släpp den stora målbilden – börja i känslan

De utmanar också föreställningen om att förändring måste vara dramatisk. Att “lämna ekorrhjulet” handlar inte nödvändigtvis om att byta allt, utan om att skifta fokus från hur livet ska se ut till hur det ska kännas.

När allt känns tomt – börja kartlägga

För vissa är det inte bara otydligt vad man vill, utan helt tomt. Då föreslår Katarina och Lotta att man börjar i det konkreta i stället för i stora livsfrågor.

Ett enkelt verktyg är tacksamhetsdagbok. De föreslår också att skriva ner en sak som skavt under dagen. Även där uppstår mönster – sådant som gång på gång tar mer energi än det ger.

Här lyfter de ordet förnöjsamhet som något radikalt i vår tid. Att träna sig i att uppskatta det man redan har minskar behovet av snabba kickar och ständig konsumtion.

Hitta din “bra-stund” och plocka isär den

Ett annat sätt att nysta är att tänka tillbaka på en stund då man mådde bra och fråga sig: Vad var det egentligen som gjorde den stunden bra? 

Poängen är inte att återskapa exakt samma situation, utan att förstå vilka ingredienser som gav näring.

Lek, experiment och små steg

De betonar vikten av att inte göra livsförändring till ännu ett projekt som ska optimeras. Det handlar snarare om lek, nyfikenhet och experiment. Att göra saker utan att de ska bli “bra”, nyttiga eller lönsamma.

Förändring sker sällan i stora kliv, men ofta genom små justeringar:

• en lugn morgon i veckan,
• en timme mer för sig själv,
• ett nytt sammanhang att prova.

När man bryter ner längtan i små, görbara steg blir den mindre skrämmande – och mer verklig.

Normer, motstånd och vikten av likasinnade

Katarina och Lotta pratar öppet om hur normer styr oss: heltidsnormen, konsumtionsnormen, duktighetsnormen och åldersnormen. När man börjar välja annorlunda kan det skapa friktion – både inombords och i omgivningen.

Därför är ett av deras viktigaste råd att söka sig till andra som redan tänker liknande. När dina val inte upplevs som konstiga i ditt sammanhang frigörs enormt mycket energi.

Skapa en inre kompass

De förespråkar inte fasta planer, utan tydliga riktlinjer.

En enkel kontrollfråga de återkommer till är:

Tar det här mig närmare eller längre ifrån den vardag jag vill ha?

Ett lugnt men modigt avslut

Deras kanske mest avdramatiserande påminnelse är denna: att ställa en fråga, be om en justering eller prova något nytt gör sällan att något “exploderar”. Men att aldrig fråga gör att inget förändras.

Att kliva bort från ekorrhjulet handlar därför inte om att skapa ett helt nytt liv, utan om att – steg för steg – forma en vardag som känns mer i linje med den man är och det man behöver just nu.

Du som lyssnar på podden får med koden "health" rabatt på Katarina och Lottas guide till att skapa din bästa vardag. Du hittar den här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här samtalet möter jag forskaren och arbetsterapeuten Louise Karlsson, som introducerar begreppet flexability: förmågan att både vara flexibel själv och att bemöta och bemötas med flexibilitet tillsammans med andra – kollegor, chefer och organisation. Poängen är att hälsa främjas när vi kan navigera mellan roller, krav och behov med stöd av en värdefull riktning eller mening.

Louises forskning visar att låg hälsa ofta hänger ihop med obalans mellan vardagens aktiviteter och för få inslag som skapar delaktighet och samhörighet. Vägen framåt är sällan att “ta bort allt” utan att se över varför vi gör det vi gör – och ibland reframa. Tvätten blir uthärdlig (kanske till och med trivsam) med podd i öronen och en tanke på vad det faktiskt leder till.

Återkommande arbetsuppgifter får nytt syfte när vi kopplar dem till effekten för någon annan. Det handlar också om att förstå sin egen återhämtning: behöver du socialt påfyllnad eller tyst paus? Små, medvetna val vecka för vecka bygger aktivitetsbalans.

Ledarskapet blir avgörande. En närvarande och tydlig chef sätter ramar, lyssnar och matchar flexibilitet med verksamhetens behov. Ibland räcker ett bekräftande samtal; ibland krävs konkreta anpassningar under en period. Viktigt är också att chefen föregår med gott exempel – mejl på kvällar kan stärka osunda och ohållbara normer.

Organisationer kan stärka flexability genom enkla strukturer: rimliga teamstorlekar, tydliga förväntningar i medarbetarsamtal och praktiska stöd som gör vardagen genomförbar. Rättvisa betyder inte alltid “lika för alla”, utan hållbara lösningar för var och en inom gemensamma ramar.

Ett annat verktyg är mikroreflektion, att få fatt i sig sjålv i vardagen för att fråga ”vad var jag just med om – och hur påverkade det mig?”. När vi ser och namnger värdet i vardagens små handlingar växer känskan av meningsfullhet.

Prova i veckan

Reframa en återkommande “måste-uppgift” så att den får mening eller bättre miljö.

Lägg in två mikropauser för reflektion varje dag.

Ta ett samtal om ramar för flexibilitet i ditt team – vad funkar nu, vad behöver vi mer av?

Vår samarbetspartner Effektiv Nu är mån om effektiva arbetssätt och hållbar arbetsvardag. Centralt i detta är att hitta ett sätt att släppa dagen på ett bra sätt. Här är fyra tips som är med i Effektiv Nu´s utbildningar: 

Reflektera över dagen – Stanna upp, samla tankarna och få ur dig allt som snurrar.

Skriv ned allt i uppgiftslistan – Fånga idéer, lösa trådar och det som behöver göras.

Gör en sista genomgång av mejlen – Rensa inkorgen och fatta snabba beslut.

Kolla morgondagens plan – Se över möten och prioriterade uppgifter för en lugn kväll utan jobb i bakhuvudet.

Läs mer om hur Effektiv nu kan hjälpa er på deras hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här samtalet utforskar jag och Wille Sandels hur vi kan förstå människor, förhandla klokt och förebygga friktion– så att kommunikationen fungerar både när det brinner och när vardagen bara skaver. Wille är beteendevetare, tidigare polis (bl.a. nationella insatsstyrkan, förhandlargrupp, krisstöd) och numera organisationskonsult.

PGU – person- och grupputveckling med uppgiften först

En avgörande del av arbetet i Nationella insatsstyrkan är en utbildning där man inte bara tränade skytte och taktik – utan också relationer, konflikter och gruppdynamik.

Bakgrunden var ett team där konflikterna var så stora att de skickades på ”teambuilding”: paddling och grillning. Trevligt – men ingenting blev löst. Där föddes PGU – Person- och grupputveckling.

PGU fokuserade på:

• Öppenhet och trygghet 
• Konflikthantering 
• Feedback 
• Person, grupp och uppgift 

Det viktiga: målet var operativ effekt, inte ”mysigare stämning”. Det goda klimatet blev en bieffekt av att man tränade relationer för att klara svåra, farliga arbetsuppgifter.

AAR – enkel vana, stor effekt

Willes favoritverktyg för vanliga arbetsplatser är AAR – After Action Review. Den kan ta två minuter efter ett möte eller en halvdag efter ett projekt. Frågorna:

1. Vad var målet?
2. Nådde vi det?
3. Vad gjorde vi bra?
4. Vad gick sämre – och varför?
5. Vad tar vi med till nästa gång?

Gör man detta konsekvent:

• vässas arbetssätten
• stärks relationerna
• sänks tröskeln för ärlighet

Vill du börja enkelt? Avsluta varje teammöte med:

Nådde vi det vi sa? Vad gjorde vi bra? Vad gör vi annorlunda nästa gång?

Tre fokus för dig som vill stärka kommunikationen

1) Förstå

• Utforska hur konflikter uppstår hos er – mönster, triggers, återkommande situationer.
• Tydliggör skillnaden mellan relationsfeedback och prestationsfeedback.

2) Förhandla

• Hjälp människor hitta värdiga vägar ut: ”Hur skulle en lösning kunna se ut som du kan stå för?”
• Använd ”och samtidigt” istället för ”men”:

”Jag hör att du är besviken och samtidigt behöver vi leverera X.”

3) Förebygga

1. Inför AAR som standard efter viktiga möten.
2. Normalisera omtag: ”Det här blev inte bra, kan vi börja om?”
3. Sätt enkla kommunikationsregler för möten, t.ex. ”Spegla först, fråga sen, ge råd sist.”

Effektiv Nu är också måna om ett friktionsfritt samarbete. I det här avsnittet lyfter vi vikten av att de möten ni har både är värdeskapande och både förbereds, genomförs och följs upp smidigt. Läs mer här om hur de kan stötta er jobba bättre i er digitala arbetsmiljö.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsa är inte en trend. Det är en förutsättning – för ett gott liv, för hållbara organisationer och för ett samhälle i balans. Men vad betyder hälsa i dag, och hur förändras vårt sätt att tänka kring välmående, träning och ansvar – både individuellt och kollektivt?

I veckans avsnitt har Fredrik Karlsson från vår samarbetspartner Twitch Health bjudit in  Brian Van Den Brink, träningschef på Friskis & Svettis för att reflektera över och spana på de stora strömningarna i hälsolandskapet. Det blir ett samtal om motivation, samhällstrender och framtidens sätt att skapa rörelse – både i kroppen och i kulturen.

Efter år inom både byråvärlden, som tränare, egenföretagare och poddare, har han landat i rollen som träningschef på Friskis & Svettis – en organisation som sedan starten byggt hela sin idé på rörelseglädje, gemenskap och inkludering.

Hälsans stora paradox

Trots att utbudet av träning, appar och hälsotjänster aldrig varit större, beskriver Brian en växande klyfta mellan aktiva och inaktiva.

”De som redan tränar, tränar mer än någonsin. Men de som inte gör det – där går det åt fel håll.”

Den stora boven? Tiden. Eller snarare känslan av brist på tid. Vi lever stillasittande liv, ofta framför skärmar, och även de mest upptagna dagarna kan gå utan att vi rört oss alls.

Makrotrend 1: Ett åldrande samhälle och kampen för livslång hälsa

En av de tydligaste trenderna Brian ser framåt är den åldrande befolkningen.

Samtidigt förändras synen på åldrande. Äldre porträtteras inte längre som passiva eller sköra, utan som vitala, nyfikna och aktiva.

”Det är en positiv förskjutning. Man ser äldre som relevanta, och det gör mig faktiskt glad att bli äldre.”

Makrotrend 2: Digitaliseringens baksidor – ensamhet och ytlighet

Digitaliseringen har på många sätt gjort det lättare att ta hand om sin hälsa – med appar, träningsdata och digitala möten. Men Brian ser också dess baksidor: förlorad gemenskap och ökande ensamhet.

Samtidigt växer en motrörelse fram: ”social fitness” – gemensamma upplevelser där rörelse möter gemenskap.

”Folk längtar efter att ses. Det sociala blir en allt viktigare del av hälsa framåt.”

Makrotrend 3: Hälsa som affärsstrategi

Brian ser hur företag börjar gå från punktinsatser – friskvårdsbidrag och stegtävlingar – till ett bredare och mer strategiskt synsätt.

Nyckeln är att förstå behoven innan man letar lösningar.

Hälsa som inkluderar alla

För Brian är just inkluderingen central. ”Vi behöver fler sätt att få människor i rörelse – inte fler sätt att få redan aktiva att bli ännu mer aktiva.”

Framtidens hälsa – social fitness och mänskliga möten

När Brian blickar framåt mot 2026 ser han en fortsatt förskjutning mot sociala upplevelser.

”Jag hoppas vi får se ännu mer av social fitness – där rörelse, musik, gemenskap och glädje möts.”

Kanske är det just där framtidens hälsa finns. Mindre ensam träning, fler gemensamma upplevelser.

Tre spaningar från avsnittet:

Sociala sammanhang är framtidens fitness. Rörelse blir roligare och mer hållbar när vi gör den tillsammans.

Hälsa är en samhällsfråga, inte bara en individuell. Vi måste bygga miljöer som gör det lätt att välja rätt.

Företag som integrerar hälsa i sin kärnstrategi blir vinnare. Hållbara människor bygger hållbara resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I en tid när förändringstakten bara ökar har nyfikenheten gått från att vara något charmigt till att bli en nödvändighet. Den är inte längre bara en personlig egenskap, utan en förmåga som avgör hur väl vi – och våra organisationer – klarar oss i ett arbetsliv där vi ständigt behöver lära om, tänka nytt och samarbeta på nya sätt.

I veckans avsnitt pratar jag med Peder Söderlind – forskare, författare och entreprenör – aktuell med boken Edge: Skapa nyfiken organisation. Vi pratar om hur nyfikenhet kan bli ett strategiskt verktyg för både välmående och framgång.

Nyfikenhet som gemensam rörelse

Peder definierar nyfikenhet som ”en gemensam rörelse mot något okänt”. Det handlar alltså inte bara om en individuell drivkraft, utan om något som uppstår mellan människor. När vi möts, delar tankar och vågar ställa frågor skapas ny kunskap – och organisationer som gör det till en vana blir mer innovativa, motståndskraftiga och lärande.

Den nyfikna organisationen bygger på att medarbetare tillåts fråga, testa och tänka nytt. Det kräver trygghet, tid och ledare som inte har alla svar utan vågar säga: ”Jag är nyfiken på hur du ser det.”

En affärsnytta med mänskligt djup

Nyfikenhet gör oss bättre på att fatta beslut, inte minst när vi vågar ta in nya perspektiv. Det minskar risken för att fastna i gamla hjulspår och hjälper oss att väga kortsiktig effektivitet mot långsiktig utveckling. Som Peder uttrycker det: ”Om vi alltid väljer den säkra lunchrestaurangen lär vi oss inget nytt.”

Han påminner också om att ständig effektivitet är en fiende till nyfikenhet. När organisationer är så slimmade att ingen har tid att tänka nytt, riskerar de att förlora både innovationskraft och människor. Vi behöver luft i systemet för att kunna ställa de viktiga frågorna – de som formar framtiden.

Nyfikenhet och välmående hänger ihop

Människor med hög grad av nyfikenhet ser förändring som en möjlighet snarare än ett hot. De bär förändring lättare, samarbetar bättre och upplever högre grad av psykiskt välbefinnande. Att vara nyfiken är med andra ord en hälsostrategi. Det håller oss mentalt rörliga, socialt aktiva och gör att vi fortsätter utvecklas – hela livet.

Så väcker du nyfikenheten

• Börja i ledarskapet: Visa sårbarhet, ställ öppna frågor och uppmuntra till dialog.
• Skapa strukturer som stöder möten: Spontana samtal, gemensamma ytor och tid för reflektion stärker nyfikenhetskulturen.
• Belöna frågor – inte bara svar. Fira den bästa frågan på veckomötet.
• Träna den mentala muskeln: Nyfikenhet kräver energi. Sömn, rörelse och återhämtning är förutsättningar för att orka tänka nytt.

Eller som Peder säger: ”Vi behöver vara som mest nyfikna när vi är som tröttast – det är då framtiden formas."

Under hösten samarbetar vi med Effektiv Nu som har både teknik i fokus för ett hållbart arbetsliv. Här kan du läsa mer om deras arbete och hur de kan stötta er.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Gästen är Miriam Sundholm, civilekonom med bakgrund som managementkonsult på Accenture i Stockholm och London. I dag arbetar hon som föreläsare och hälsostrateg och är numera en del av Oxy Group. Hennes drivkraft: att göra hälsa och välmående till en strategisk del av affären – inte en “mjuk” sidoverksamhet.

Från reaktiv till proaktiv – stegen som gör skillnad

Miriam beskriver en utvecklingstrappa som många känner igen:

• Reaktivt
• Analytiskt
• Fördjupat analytiskt
• Proaktivt

Poängen är att komma närmare nuet – till beteenden och insatser vi faktiskt kan påverka i dag, inte bara konstatera gårdagens utfall.

Ledande och släpande KPI:er – och varför blandningen behövs

Finansiella mått är ofta släpande: de visar ”så blev det”. De behövs – men de hjälper oss sällan att styra i tid. Därför behöver vi komplettera med operativa och ledandeindikatorer som går att påverka här och nu.

Ett säljexempel: antal provkörningar är mer direkt påverkbart än månadens försäljning (som ofta speglar arbetet för flera månader sedan). Samma tänk gäller förändring och välmående: identifiera vilka beteenden och förutsättningar som leder till engagemang, kvalitet och kundvärde – och följ upp dem systematiskt.

Mät oftare – men meningsfullt

Årsredovisningar och stora mätningar har sin plats, men för att navigera i vardagen behöver vi frekventa pulser. Här blir medarbetarundersökningar och pulsmätningar viktiga – om vi:

1. förankrar varför vi frågar,
2. återkopplar transparent, och
3. gör något av resultaten – tillsammans.

Enkättrötthet uppstår när medarbetare inte ser syftet eller effekten. När chefer och team däremot använder datan som underlag för dialog, prioriteringar och förbättringar ökar psykologisk trygghet, tillit och engagemang.

Börja i affärsmålen – och bryt ned

Att ”ha mycket data” är inte målet. Börja i era prioriterade affärsmål (tillväxt, lönsamhet, kvalitet, kundnöjdhet etc.) och bryt ner dem till relevanta nyckeltal. Vad vet vi korrelerar med målen? Nöjdare kunder? Lojalitet? Medarbetares mentala, fysiska och sociala välmående? Välj färre men vassare mått som ni förstår och kan påverka – och bygg rutiner för hur ni samlar in, analyserar och agerar på dem.

Ledningens mottagarskap är avgörande.

Datadriven hållbarhet – också socialt

Krav och förväntningar på hållbarhetsrapportering ökar, och standarder utvecklas. Oavsett formell tidslinje tjänar de flesta verksamheter på att börja arbeta mer systematiskt med social hållbarhet i dag: att följa upp förutsättningar, hälsa och engagemang i den egna arbetsstyrkan.

Kom igång – tre konkreta steg

• Välj 5–7 nyckeltal som speglar både resultat och förutsättningar (blanda finansiella, operativa, ledande och släpande).
• Pulsmät kvartalsvis eller månadsvis kring välmående och engagemang – med tydlig återkoppling och gemensam åtgärdsplan i teamen.
• Skapa en styr- och mötesrutin: vem äger datan, hur ofta tittar vi på den, vad gör vi när vi ser en avvikelse, och hur följer vi upp effekter?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi pratar om

• Varför interna trafikregler ger framkomlighet i stället för pekpinnar.
• Tre startfrågor som alla team bör svara på.
• Hur regler för var, när och hur kommunikation sker stöttar er
• Hur ni sätter mötesregler som faktiskt ger energi.
• Varför fil-lagring och namnsättning är en arbetsmiljöfråga, inte bara IT.
• Konkreta knep som minskar “gisslandmöten” och informationsstress

Effektiv Nu hittar du här! 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Salutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.

Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.

Varför salutogenes – och varför nu?

I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.

Det salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.

Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.

Klassiska misstag

Vad är det man missar när man inte innoverar?

Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:

– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.

Tid, resurser, attityder och mandat

Innovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.

Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.

Rusta verksamheten för innovation

Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.

Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.

Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.

Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar om innovation. Vi hittade en om att psykologin är avgörande för att innovera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Visioner, strategier, handlingsplaner – det är så vi ofta pratar om organisationer. Men Åsa Lundqvist Covey, doktor i management och komplexitet, menar att det är just där problemet börjar. Vi är duktiga på att beskriva framtiden, men alldeles för dåliga på att ta hänsyn till det som faktiskt händer här och nu.

“Jag hade jobbat med ledningsgrupper i många år och märkte att vi utgick från ideal. Vi byggde framtidsbilder, men glömde hur människor faktiskt känner och reagerar i stunden. När mötet var slut låtsades vi som att alla var med – fast några var sura, andra osäkra och några skeptiska. Vi tog inte våra erfarenheter på allvar.”

Det var detta “skav” som fick henne att börja forska om komplexitet och hur organisationer verkligen fungerar – inte hur vi önskar att de ska fungera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Relationer är avgörande för vårt välmående – och för vår prestation. Det är utgångspunkten i poddavsnittet med psykologen och mindfulnessläraren Daniel Ek om varför social hälsa på jobbet inte är ett ”mjukt värde” utan en av de starkaste framgångsfaktorerna för både individer och organisationer.

Relationer som skyddsfaktor

Forskning visar tydligt att goda relationer är en av de viktigaste faktorerna för ett långt och hälsosamt liv. Den välkända Harvardstudien om lycka och hälsa pekar på att kvaliteten i våra relationer spelar större roll än både ekonomi och status. Ensamhet och social isolering är däremot lika skadligt för hälsan som rökning eller alkoholmissbruk.

På jobbet har relationer en liknande skyddande effekt: de minskar stress, stärker vår psykiska hälsa, ökar motivationen och lägger grunden för innovation och lärande. Kort sagt – när vi känner oss trygga och sedda vill vi bidra.

Arbetsplatsens kultur – en resurs eller en risk

Daniel Ek beskriver hur människan är en hypersocial varelse. Vår identitet formas i mötet med andra, och arbetsplatsens kultur blir därför avgörande. I miljöer där tystnad eller hård jargong dominerar riskerar medarbetare att dämpa sin kreativitet, undvika att säga ifrån och i längden förlora både energi och engagemang. Omvänt skapas motivation och samarbete nästan automatiskt i miljöer som präglas av psykologisk trygghet och öppenhet.

Ledarens roll – från kontroll till relation

En central framgångsfaktor är ledarskapet. Den traditionella bilden av chefen som expert och kontrollant räcker inte längre. I stället behöver chefer våga visa sig mänskliga, bjuda in till feedback, tillåta misstag och aktivt skapa utrymme för relationer. Små, tydliga kontexter kan göra stor skillnad – från enkla check-ins på möten till gemensamma aktiviteter som stärker tillhörigheten.

Små handlingar med stor effekt

Relationer på jobbet byggs inte bara av strukturer och ledarskap, utan också av individuella initiativ. Att börja ett möte med en kort runda där alla får säga något, att ställa en personlig men inte privat fråga vid fikabordet, eller att ge en kollega uppskattning kan vara små steg som öppnar upp för större trygghet och gemenskap.

Att motverka ensamhet

Ensamhet på arbetsplatsen är mer utbrett än man kan tro – även bland dem som inte ser ensamma ut. Daniel Ek påminner om att de flesta människor uppskattar bekräftelse och kontakt. Att våga ta initiativ, söka stöd hos HR eller chefer och skapa små tillfällen av mänsklig närhet kan bryta den negativa spiral som ensamhet ofta leder till.

Slutsats

Relationer på jobbet är inte en bonusfråga – de är fundamentet för både hälsa och prestation. När vi känner oss välkomna, väntade och värdefulla växer både individen och organisationen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Enligt Försäkringskassan står kvinnor för fyra av fem pågående sjukfall inom stressrelaterad psykisk ohälsa. Trots det handlar det inte om någon biologisk svaghet.

I sin avhandling visar Camilla att kvinnor i snitt gör omkring 200 timmar extra per år av sådant arbete som inte syns i karriärsammanhang – som att organisera sociala aktiviteter, ta mötesanteckningar eller agera stödperson för kollegor.

Programmet Uncommon Women

För att möta dessa utmaningar har Camilla startat Uncommon Women – ett fem veckor långt digitalt tränings- och reflektionsprogram. Där får deltagarna reflektera, testa nya beteenden och dela erfarenheter i en trygg digital gemenskap.

Vad organisationer kan göra

Camilla lyfter flera konkreta steg för arbetsgivare som vill minska riskerna:

• Kartlägg det osynliga arbetet och fördela det rättvist.
• Strukturera karriärsamtal så att de verkligen handlar om utveckling.
• Utbilda chefer och medarbetare om genus och arbetskultur.
• Arbeta systematiskt med arbetsmiljö och jämställdhet, inte som sidoprojekt utan som en del av vardagen.

Slutsats

Camilla Rundbergs forskning och programmet Uncommon Women visar att det går att synliggöra och förändra könsroller i arbetslivet. Det kräver mod från individen – men framför allt en vilja från organisationer att se och förändra de strukturer som annars riskerar att fortsätta i det tysta

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Lina Ejlertsson doktorerar i folkhälsovetenskap vid Lunds universitet och hon har gjort en studie om återhämtning för vårdpersonal.

Hon var trött på att prata om sjukskrivning, stress och allt det som var negativt. Hennes projektgrupp ville vända på det och istället ställa frågan: vad är det som får människor att trots all press gå till jobbet med glädje? En avgörande faktor är just återhämtning.

Återhämtning är en pågående process där målet är att känna sig påfylld med ny energi. Vad som krävs för att nå dit är väldigt individuellt och det kan handla både om saker på jobbet och sånt som hör till privatlivet. Trots det ville Lina Ejlertsson och hennes projektgrupp ringa in gemensamma nämnare, sånt som hjälper många att få till sin återhämtning.

Tre nycklar till återhämtning

Deras studie resulterade i tre områden som man kan generalisera och använda även för andra yrkesgrupper:

• variation
• gemenskap
• hanterbarhet

Variation handlar om flera aspekter: att variera tempo i arbetet men även plats där man jobbar.

Gemenskap handlar om att få stöd och trygghet från sina kollegor. Att lära känna varandra, kunna skratta ihop, visa varandra uppskattning och återkoppling, alltså inte bara tänka positiva saker om varandra utan också säga det till varandra.

Hanterbarhet handlar om att ha kontroll och ”koll på läget”. Det innebär att hinna göra klart saker och, om det är mycket att göra, veta hur man ska prioritera. Att ha möjlighet att påverka och tid för reflektion.

De tre områdena går in i varandra och framgångsfaktorer kan vara både små och konkreta exempel som andningsövningar för att sänka stressen. Men har man hög arbetsbelastning och ingen sammanhållning, då hjälper det inte att skratta sig ur situationen utan då måste man förändra organisatoriska faktorer.

Bygg rätt förutsättningar

Hur skapar man bra förutsättningar för återhämtning då? Ledare är viktiga, säger Lina Ejlertsson, och attityder, det som ”sitter i väggarna” påverkar. Man kan ställa sig frågor som ”vad säger kulturen hos oss?” Hur gör man när det känns fel att ta en paus? Då är det naturligtvis avgörande att ledare och arbetskamrater markera att det är ok att pausa.

Sluta släcka bränder

Lina Ejlertsson understryker att det har stor effekt att jobba hälsofrämjande och inte bara släcka bränder när saker och ting redan har gått snett. Det finns stort stöd i forskningen för det.

Hon har själv sett många exempel på ledare som vågar tänka långsiktigt och som jobbar med små medel över tid och får goda effekter. Hon har även sett fantastiska medarbetare som betyder mycket när en kollega har det tufft.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet möter jag, tillsammans med Fredrik Karlsson, VD på vår samarbetspartner Twitch Health, Hanna Mossfeldt, arbetsplatsstrateg på AMF Fastigheter, för ett samtal om kontorets roll efter pandemin: från kvadratmeter och möbler till beteenden, hjärnvänlig miljö och kultur. 

Vi pratar bland annat om:

Varför närvaropolicys aldrig räcker utan måste backas upp av miljöer som ger fokus, samarbete och återhämtning.

Att släppa “kvadratmeter per person” och istället fråga: Vad ska varje kvadratmeter åstadkomma för vår verksamhet?

Hur variation och valfrihet (olika rumstyper, ljud/ljus/akustik, teknik) sänker stress och höjer kvaliteten i arbetet.

Kontoret som kulturbärare: varför autenticitet slår “katalogfint” och hur rummet kan spegla varumärket.

Att tänka kvarter, inte bara kvadrat – värdet av bottenvåningar, service, rörelse och cykelvänlighet.

Hur man mäter användning (inte bara åsikter), testar, möblerar om och förbättrar kontinuerligt.

Ensamhet, rörelse och välmående: många är effektiva hemma – men mår bättre när de ses på kontoret.

Kort sagt: gör kontoret till en magnet. När platsen stödjer hjärnan, kroppen och uppdraget kommer människor oftare in — och då växer både välmåendet och affären.

Key takeaways

• Börja med varför (bolaget–laget–jaget). Syftet med närvaro måste vara tydligt och meningsfullt.
• Designa för jobbet, inte för normen. Balansera fokszoner, möten, kreativitet och mikropauser.
• Ge valmöjligheter. Olika rum och lösningar gör att alla hittar favoritlägen — det minskar stress.
• Bygg kultur i väggarna. Låt kontoret se ut som ni på riktigt.
• Tänk platsens ekosystem. Service, träning och logistik runtom kontoret driver frivillig närvaro.
• Mät och iterera. Kombinera enkäter med faktisk användningsdata och våga A/B-testa.
• Kommunicera tidigt och ofta. Involvera smart så att fler känner sig lyssnade på.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi pratar bland annat om:

• Vilket nyckeltal som bäst visar om en arbetsplats är hållbar – och varför rörlighet bland nyanställda är så avgörande.
• Hur chefstäthet påverkar både sjukfrånvaro och arbetsklimat, och varför för stora arbetsgrupper sliter hårt på både medarbetare och chefer.
• Gråzonen – de medarbetare som varken är helt friska eller helt sjuka, och varför tidiga insatser gör störst skillnad.
• Varför jämställdhet och blandade team är en av de starkaste faktorerna bakom både välmående och resultat.

Kort sagt: när vi mäter rätt saker och vågar använda siffrorna som underlag, kan vi både förbättra hälsan på jobbet och stärka verksamheten

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet fördjupar vi oss i vad som krävs för att vi ska VILJA göra vårt jobb: meningsfullhet. Meningsfullhet både lyfter och bär oss i arbetslivet.

Det som lyfter oss kan vara sånt som att:

• Organisationen har ett meningsfullt syfte
• Min roll känns meningsfull och det jag gör leder till något viktigt
• Jag utvecklas

Meningsfullheten behöver också bäras i vardagen. Några viktiga faktorer är:

• Att jag bemöts rättvist
• Att organisationen är transparent
• Att mina värderingar respekteras
• Att jag har någon form av delaktighet och inflytande
• Att det finns samhörighet och samvaro

I avsnittet nämner vi Ann-Sofies bok KASAM på jobbet som släpptes i maj 2024. Den är till för dig som är medarbetare, för dig som är chef och för dig som söker ett nytt jobb. Både när något skaver i din arbetssituation och när du vill förbättra den.

—

Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara chef är ett viktigt, men ibland tungt, uppdrag. Att ta hand om andra – samtidigt som man ska hålla ihop sig själv – är vad många chefer kämpar med varje dag.

Enligt studier är chefer i dag mer pressade än tidigare, och färre vill ta på sig rollen. Det kräver därför nya perspektiv på ledarskap. I det här avsnittet pratar jag med Fredrik Karlsson, vd på vår samarbetspartner Twitch Health, om vad som krävs för att chefer ska kunna hålla – och växa – över tid.

Vad är hälsosamt ledarskap?

Hälsofrämjande ledarskap har länge handlat om att skapa god arbetsmiljö för andra. Men vad händer om chefen själv inte orkar?

Därför behövs begreppet hälsosamt ledarskap – där chefen tar ansvar för och får förutsättningar för sin egen hälsa, energi och långsiktiga hållbarhet. Det handlar inte om att vara den mest vältränade personen i rummet, utan att bygga in återhämtning, riktning och balans i sitt dagliga arbete.

– Det är inte egoistiskt att prioritera sig själv som chef. Det är en förutsättning för att kunna vara bra för andra, säger Fredrik.

Värderingar som kompass

En viktig insikt är vikten av att känna till sina egna värderingar.

"Action & reflection" – testa och tänk efter

I programmen används en metod kallad action reflection. Cheferna får testa något konkret – som en andningsövning eller en värderingspromenad – och därefter reflektera själva och i grupp. Vad fungerade? Vad fungerade inte?

– Bara att få 20 minuter för reflektion under en promenad har gett vissa deltagare nya insikter. Det är kraftfullt, säger Fredrik.

Så bygger vi in hållbarhet i vardagen

Många organisationer saknar fortfarande inslag om chefers egen hållbarhet i sina ledarprogram. Skälen? Tidsbrist. Fyllda agendor. Men det går att komma runt.

Släpp jobbet – på ditt sätt

För att verkligen hålla behöver man kunna släppa jobbet. Alla behöver hitta sina egna sätt- men viktigast är att förstå att det är en del av uppdraget.

Tips till dig som chef:

Fundera på: Vad är det som ger och tar energi i min vardag?

Fråga dig själv: Vad är det jag inte vill kompromissa med i mitt liv och mitt ledarskap?

Våga prioritera dig själv – det är inte själviskt, det är nödvändigt.

Reflektera regelbundet – exempelvis med ett “utvecklingssamtal med dig själv”.

Gör plats för återhämtning i dina befintliga rutiner, inte utanför dem.

Hälsa på jobbet börjar med dig – och din förmåga att må bra över tid.

Vill du veta mer om programmet Hälsosamt ledarskap? Kontakta Fredrik Karlsson på twitchhealth.se eller via LinkedIn

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

"Rätt" räcker inte – exemplet Åke

Klas berättar om Åke, 90 år, som träffat 66 läkare och fått 15 antibiotikakurer – utan att någon gjort fel, men utan att någon hjälpt honom. Det blev startpunkten för boken Rätt räcker inte, som Klas skrivit tillsammans med professorn Per Kristensson.

Processperfektion utan värde

Klas lyfter också tre problem med det han kallar processperfektion utan värde: 

Tjänstepersoner gömmer sig bakom regelverk för att slippa ta ansvar.

Systemet ger illusion av kontroll, men verkligheten får lida.

Människor reduceras till dålig AI, vilket gör att de tappar mening i jobbet.

Vi behöver mer SNHK-förmåga

Så vad är lösningen? Att återerövra vår omdömesförmåga, menar Klas. Att våga pausa och fråga: "Är detta rimligt?"

Men det kräver mod – och träning. Klas introducerar SNHK-metoden: Sitt Ner Håll Käften. Det är hans sätt att prata om meditation – ett verktyg för att träna på att observera sina egna tankar, utan att reagera direkt.

Algoritmer vs. omdöme

Alla arbetsplatser har både algoritmiska (exakta) och heuristiska (bedömningsbaserade) processer. Det är okej. Det viktiga är att vi vet vilken typ av situation vi befinner oss i.

En pilot följer algoritmer när planet ska lyfta. Men när något oväntat händer på 10 000 meters höjd – då måste pilotens heuristiska träning ta över. Samma sak gäller i våra organisationer.

Problemet uppstår när vi inte längre vet var gränsen går – eller när vi blivit rädda för att tänka själva.

Key takeaways från Klas Hallberg

🔹 "Rätt" räcker inte – om det inte skapar värde för människan.

🔹 Mätbarhet är ofta en illusion av kontroll. Det som räknas mest kan inte alltid mätas.

🔹 Omdömesförmåga kräver träning. Meditation, reflektion och samtal är verktyg.

🔹 Algoritmiska processer har sin plats, men måste kompletteras med sunt förnuft.

🔹 Rädsla får inte styra beslut. Våga se människan bakom regeln.

🔹 Tillit byggs i team. Använd kollegor för att kalibrera beslut.

🔹 För att få bra omdöme måste man våga ha dåligt omdöme ibland.

Att ta sig an hösten med ny blick

Avsnittet rundas av med en reflektion inför hösten. Klas föreslår att vi tänker mindre på vad vi borde känna – och mer på vad vi faktiskt upplever. Kanske kan vi ta oss an jobbet med samma nyfikenhet som semestern?

Att leva innan man dör, säger han, handlar inte om att vara lycklig hela tiden – utan att utsätta sig för livet. Att känna engagemang. Och att ibland förlåta sig själv när lusten inte infinner sig direkt.

Ett konkret första steg

Så vad kan du som lyssnare göra redan idag?

Lägg in ett "möte USA" i kalendern – utan särskild anledning. Ge dig själv tid att reflektera. Gå till en kollega och säg: "Det här verkar rätt – men blir det verkligen bra?"

Det är kanske där, i de små samtalen och de korta pauserna, som vi återfinner både meningen och människan i vårt arbete.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När tempot och fokus skiftar under sommaren finns en chans att stanna upp – inte bara för att vila, utan också för att reflektera över hur vi har det, hur vi vill ha det och vad vi vill justera framåt. Den här guiden hjälper dig att ta en meningsfull paus och skapa framtidsfokus inför resten av året.

Du kan reflektera ensam, i par eller tillsammans i grupp. Det viktiga är nyfikenhet, ärlighet och omtanke – inte prestation.

Så här gör du

• Ta 45–60 min där du får vara ifred eller där ni har en trygg yta som grupp.
• Svara gärna skriftligt – penna och papper gör tankarna mer konkreta.
• Du kan också prata och sedan skriva ned det viktigaste.
• Gör det enskilt först – och välj sedan vad du vill dela.
• 
  

REFLEKTIONSFRÅGOR – UPPDELAT I TEMAN

Energi & välmående

• Vad har gett mig mest energi under första halvåret?
• Vem har gett mig energi?
• När har jag känt mig som mitt bästa jag?
• Vad gjorde jag då, och med vilka var jag?

Mening, fokus & prioriteringar

• I vilka stunder har jag känt mening eller engagemang (kanske till och med flow)?
• Vad har jag faktiskt prioriterat högt – medvetet eller omedvetet?
• Speglar min vardag det som jag säger är viktigt för mig?
• Vad har fått ta för mycket eller för lite plats i mitt liv?

Relationer

• Hur har jag vårdat de relationer som är viktigast för mig?
• Vilka relationer vill jag ge mer närvaro eller utveckla?
• Hur har jag varit omtänksam mot mig själv – i tanke, ord eller handling?
• Vad skulle jag behöva mer av för att ta bättre hand om mig själv framöver?

Riktning & önskan

• Vad vill jag säga JA mer till kommande halvår?
• Vad behöver jag säga NEJ till för att skapa plats för det?
• Vad behöver jag påminna mig om, och hur kan jag göra det?
• Tips: Post-it, bakgrundsbild, symbol, notis – en liten nudge.

Framåtblick

• När jag blickar tillbaka i december: Vad vill jag kunna säga att jag har upplevt mer av?
• Vilken känsla vill jag känna oftare?
• Vad behöver jag justera – lite eller mycket – för att ta mig i den riktningen?

Tips på reflektionssätt

• Gör det till en ritual – t.ex. med kaffe i solen, på en promenad eller efter jobbet.
• Byt ut frågor om de inte passar – det viktiga är att du känner dig själv i processen.
• Läs igenom dina svar i slutet. Vad överraskar dig? Vad vill du faktiskt göra något av?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid.

Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.

Dåtid

• Vad ville jag göra?
• Vad gjorde jag?
• Vad ledde det till?
• Vad beror det på?

Nutid

• Hur har jag det just nu?
• Vad känns viktigt?
• Vad behöver jag?
• Vad önskar jag ska bli bättre?
• Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?

Framtid

• Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?
• Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?
• Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?

Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?

Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

OSA-föreskriften, som beslutades 2015 och trädde i kraft 2016, var ett tydligt skifte i hur vi ser på arbetsgivarens ansvar för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Inte längre bara en fråga om ergonomi eller fysiska risker – utan också om hur arbetet är organiserat, hur ledarskapet fungerar och hur vi beter oss mot varandra. Erna Zelmin delar med sig av sin syn på varför denna förändring var nödvändig, och vad som krävdes för att driva igenom den i praktiken.

Hon berättar också om det breda samarbetet bakom föreskriften – hur forskare, fackförbund, arbetsgivarorganisationer och myndigheter arbetade tillsammans för att skapa något som både skulle hålla juridiskt och fungera i verkligheten. Vi får också höra hennes personliga drivkraft och tydliga budskap: det är oacceptabelt att människor blir sjuka av sitt arbete.

Det här avsnittet är både en tillbakablick och en inspiration framåt. För även om OSA nu är en självklar del av arbetsmiljöarbetet, återstår det mycket att göra. Erna påminner oss om att arbetet med god arbetsmiljö måste vara systematiskt och långsiktigt – och att alla har en roll att spela: arbetsgivare, ledare och medarbetare.

Lyssna på avsnittet för att förstå varför OSA blev och behövde bi ett sådant genombrott – och vad vi alla kan göra för att fortsätta bygga friska, hållbara arbetsplatser.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I detta avsnitt gästas vi av Aleksandar Velevski, HR-chef på Sveriges Radio och vinnare av Årets HR-chef enligt Sveriges HR-förening.

Aleksandar berättar hur HR på Sveriges Radio har transformerats från en traditionell stödfunktion till en aktiv del av verksamhetsutvecklingen. Under ledning av Aleksandar och hans chef har HR byggts om för att bättre möta organisationens behov – bland annat genom att dela upp roller i HR-partners och HR-generalister, där den ena driver förändring i ledningsgrupper och den andra säkerställer en effektiv, digitaliserad vardag.

Men att leda förändring är inte alltid enkelt. I podden reflekterar Aleksandar över vad det innebär att gå från kollega till chef, att skapa tydlighet i komplexitet, och att inte glömma individens perspektiv när man fokuserar på organisationens utveckling. Han delar också ärligt med sig av misstag och insikter – som vikten av att förstå varje individs upplevelse av förlust i en förändring, även när syftet känns gott.

🔑 Nycklar till förändringsledning enligt Aleksandar:

Delaktighet: Bygg förändringen tillsammans.

Tydlighet: Var klar med riktningen, men flexibel med vägen dit.

Transparens: Skapa tillit genom att dela det du kan – och varför du inte alltid kan dela allt.

Vi pratar också om hur HR skapar efterfrågan genom att visa sitt värde i praktiken – inte bara prata om det. Och om hur avkoppling efter jobbet kan vara så enkelt som att lyssna på ett bra pratprogram i öronen.

Ett samtal fullt av klokskap, engagemang och konkreta exempel för dig som vill förstå hur HR verkligen kan göra skillnad – inte minst i förändring.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ett paradigmskifte i synen på psykisk hälsa

Forssmed understryker att psykisk hälsa inte enbart är en fråga för hälso- och sjukvården. Den nya strategin pekar istället på behovet av ett samhällsomfattande ansvar där olika sektorer – skola, arbetsliv, civilsamhälle och myndigheter – aktivt bidrar till att främja psykiskt välbefinnande.

Strategin har tagits fram i samarbete med ett 25-tal myndigheter som även ansvarar för uppföljning och implementering.

Barn, unga och skärmvanor

Ett särskilt fokus ligger på barn och ungas hälsa. Forssmed oroas över utvecklingen: ökad skärmtid, brist på sömn och fysisk aktivitet samt försämrade sociala relationer. Han påpekar att svenska tonåringar i snitt tillbringar 6,5 timmar om dagen vid skärm utanför skoltid – en livsstil som påverkar den psykiska hälsan negativt.

Psykisk hälsa på schemat och elevhälsans roll

Regeringen har tillsatt en elevhälsoutredning som ska återupprätta vårduppdraget inom skolan. Fokus ska ligga på att avhjälpa enklare psykiska besvär, förebygga stress och främja välmående bland barn och unga. Forssmed förespråkar även, personligen, att psykisk hälsa får en plats i undervisningen – ungefär som kroppslig hälsa.

Arbetsplatsen som arena för förändring

I podden har vi i nio år diskuterat hur arbetslivet påverkar vår hälsa. Forssmed är tydlig med att arbetsplatsen har en avgörande roll i den nationella strategin. Regeringen har därför tillsatt en särskild utredning för att ta fram riktlinjer för hållbara, hälsofrämjande arbetsmiljöer. Det handlar om att inte bara förebygga ohälsa, utan också aktivt stärka välbefinnandet.

Begrepp som meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – centrala i KASAM-modellen – lyfts fram som vägledande. Forssmed pekar även på strukturella problem inom offentlig sektor, som överbelastade chefer, etisk stress och ineffektiva IT-system som skapar frustration. Han efterlyser färre administrativa bördor och mer resurser för att möjliggöra fungerande arbetsmiljöer.

Ekonomiska argument för att investera i hälsa

Regeringen har inrättat en särskild utredning för att utveckla ett ramverk för hälsoekonomiska kalkyler. Syftet är att underlätta investeringar i förebyggande åtgärder genom att kunna visa på långsiktiga ekonomiska vinster. Kostnaderna för sjukskrivningar, personalomsättning och ohälsa är höga – men genom att räkna rätt kan dessa resurser istället användas för att bygga hållbara organisationer.

Mot ensamhet – tillsammans

Ett angeläget tema i samtalet är ensamhet. Forssmed har initierat ett företagsnätverk mot ensamhet där företag delar idéer och strategier för att skapa social gemenskap.

Han uppmuntrar fler arbetsgivare att stödja ideellt engagemang bland sina medarbetare, inte som en kompensation för ett arbete som saknar mening, utan som ett komplement till det värde som redan skapas inom arbetsplatsens ramar.

Jakob Forssmed avrundar samtalet med att poängtera att arbete inte ska ses som ett batteriurladdande moment som man sedan laddar upp under semestern. Arbetslivet måste istället vara en källa till både mening och återhämtning. Psykisk hälsa kan inte hanteras enbart genom vårdinsatser – det handlar om hela livet, alla aktörer och alla nivåer.

Och just det: det handlar om livet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras.

Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet.

Vad präglar en psykologiskt trygg grupp?

Det kan man enkelt sammanfatta så här:

Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar.

Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner.

Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter.

Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande.

Vad trygga grupper gör

En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör:

1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ”vi och dem”.

2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation.

3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra.

Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det.

Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet har jag förmånen att intervjua Petra Skoglund – en senior HR-strateg med lång erfarenhet som global HR-direktör och Chief People Officer inom både börsnoterade bolag och snabbväxande techföretag.

Vi pratade om hur HR kan spela en avgörande roll i dagens arbetsliv – där AI, snabbare förändringar och behovet av välmående på jobbet utmanar gamla arbetssätt. Petra delade med sig av konkreta och inspirerande exempel från sin karriär, bland annat från ett projekt på Bombardier där hon och hennes team halverade sjukskrivningstiden vid stressrelaterad ohälsa genom smart mätning, organisatorisk anpassning och tydligt chefstöd.

Vi samtalar också om varför HR måste våga ha "edge" – våga bryta normer, ifrågasätta gamla rutiner (som till exempel hur vi tänker kring semester och korttidssjukfrånvaro) och stötta organisationen med både mod och empati.

Petra lyfter vikten av att HR framöver måste bli en ännu starkare katalysator för lärande och trygg förändring, särskilt i en tid där AI förändrar roller och kompetensbehov i rasande fart. Genom tydlighet, stöttande strukturer och modigt ledarskap kan vi få fler att både må bra och prestera hållbart på jobbet.

Det här avsnittet är fullt av konkreta råd, klokskap och energi för dig som vill driva HR-arbete som verkligen gör skillnad!

✨ Kort sagt: HR behöver edge – och vi behöver mer mod, empati och tydlighet än någonsin.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I ett insiktsfullt samtal med HR-experten Karl Sandberg fördjupar vi oss i frågan: varför ”biter inte” föreskriften i praktiken?

Karl lyfter att OSA ofta hanteras för pliktskyldigt – mallar fylls i, dokument sparas, men det verkliga samtalet om arbetets innehåll och förutsättningar uteblir. En riskbedömning utan en gemensam bild av vad det goda arbetet är blir som att navigera utan karta.

Han betonar vikten av att OSA integreras i vardagens verksamhetsutveckling snarare än ses som ett fristående projekt. I stället för att fokusera enbart på enskilda stressade individer bör arbetsgrupperna kollektivt definiera vad som är rimligt, hållbart och meningsfullt arbete.

 ”OSA måste finnas i arbetsgruppen”, säger Karl. ”Det handlar om att förstå helheten, hur värde skapas – och vilka förutsättningar som krävs.”

Ett centralt perspektiv är att OSA inte bara är en skyldighet, utan en möjlighet. Rätt använt blir det ett kraftfullt verktyg för både resultat och välmående. Och här spelar chefer en viktig roll – inte som ensamma bärare av ansvar, utan som vägvisare som bjuder in till dialog och gemensam reflektion.

Till sist poängterar Karl behovet av att stärka skyddsombud och fackliga representanter – inte se dem som motståndare, utan som medskapare i ett hållbart arbetsliv. “Vi behöver ibland börja längst ut i organisationen – där verkligheten finns.”

 Sammanfattningsvis: OSA fungerar bäst när det används som det var tänkt – som ett levande stöd i vardagen, för bättre dialog, tydligare förväntningar och verklig balans mellan krav och resurser.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet får du konkreta tips och reflektioner för dig som är chef och vill bli tryggare i att ta det som ofta kallas för "svåra samtal" – men som kanske snarare är viktiga samtal. Samtal som kräver mod, omtanke och förberedelse.

Varför känns vissa samtal svåra?

• Rädsla för konflikt eller starka reaktioner
• Oro för att skada relationen
• Osäkerhet kring sin egen förmåga
• Brist på övning och verktyg
• Rädsla för "emotionell smitta" – att påverkas starkt av andras reaktioner

Exempel på samtalsämnen som kan kännas svåra

• Bristande prestation eller oacceptabla beteenden
• Organisationsförändringar som påverkar individen
• Konflikter eller olika förväntningar
• Allvarligare ärenden som varning eller uppsägning

Tre grundförutsättningar för att kunna ta viktiga samtal

1. Trygghet i chefsrollen
2. Självkännedom: Hur reagerar du i jobbiga situationer?
3. Förtroendefull relation till medarbetare

Inför samtalet: förbered dig noggrant

• Säkerställ fakta: Vad vet du?
• Fokusera på beteenden – inte tolkningar eller attityder
• Koppla beteendet till negativa konsekvenser
• Reflektera över dina egna känslor och intentioner
• Fundera över möjliga orsaker bakom de beteenden du uppmärksammat
• Bolla gärna med någon du litar på inför samtalet

Under samtalet: skapa förtroende och struktur

• Bjud in tydligt och tryggt – gärna så snart som är möjligt
• Ha en tydlig agenda, men var öppen för nya perspektiv
• Skapa en trygg miljö för samtalet (kontor, promenad, neutral plats)
• Förbered dig på olika scenarier (tystnad, ilska, tårar, förnekelser)
• Undvik fredagar: Låt inte personen gå in i helgen med olösta känslor

Under samtalet: för struktur och tydlighet

• Ta avstamp i ett gemensamt syfte: trygg arbetsmiljö och måluppfyllelse
• Använd SBI-modellen:

Situation: Vad hände?

Beteende: Vad observerades konkret?

Impact: Vilken konsekvens får det?

• Lyssna aktivt på medarbetarens respons
• Visa förståelse för känslor men var tydlig med behovet av förändring
• Inkludera medarbetaren i lösningen (om möjligt)
• Konkreta beteenden måste i vissa fall helt upphöra

Efter samtalet

• Sammanfatta vad ni kommit överens om
• Sätt tid för uppföljning
• Debriefa och reflektera: Vad gick bra, vad lärde du dig?

Avslutande medskick

Svåra samtal är inte enkla – och det är just därför det kräver mod, omtanke och förberedelse. Det är sunt att känna obehag inför dem. Men du gör det inte för att vara besvärlig, utan för att vara en ansvarstagande och omtänksam ledare.

Vill du ha mer hjälp med att utvecklas i detta? Kontakta oss på Oxygroup så berättar vi mer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Välj vad du ska ta upp – och när

Välj ett bra tillfälle när ni har tid och lugn och ro. Tänk igenom problemet. Vad är det som är jobbigt och vad är de bakomliggande faktorerna? På vilket sätt stör det dig i jobbet?

Ha gärna ett förslag på lösning själv

Du visar att du tar ansvar genom att själv ha tänkt igenom situationen, vad du tror är orsakerna till problemen och föreslå en eller ett par sätt att lösa dem.

Fundera på vad du förväntar dig för typ av svar

Är du ute efter att få stöd för ett visst beslut eller val? Eller är ditt syfte att få din chefs perspektiv på en situation? Det är inte fel att, innan du presenterar problemet, säga vad dina förväntningar på hen är.

Reflektera och tänk efter innan du svarar

Ge dig själv tid att smälta svaret. Tacka för återkopplingen och nya perspektiv. Säg att du ska tänka igenom det innan du svarar eller återkommer, om det behövs.Undvik att brusa upp. Det är inget konstigt att bli både arg och ledsen men förbered dig så att inte känslorna kommer i vägen för själva samtalet. Står mycket på spel, stå på dig. Men gör det i första hand med vänlighet – man blir oftare lyssnad på då.

Be chefen förtydliga om saker och ting är oklara

Ställ de följdfrågor du behöver för att förstå vad din chef menar. Förtydliga gärna med en extra fråga: Så du menar att jag ska göra så här?

Lycka till med dina samtal.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I detta engagerande och viktiga avsnitt får jag ett engagerande samtal med Monika Björn om kvinnohälsa, klimakteriet och vad arbetsgivare kan göra för att stötta kvinnor i arbetslivet genom denna livsfas. Med sin bakgrund som tränare, författare och expert på kvinnohälsa delar Monika insikter från både forskning, praktik och sina egna erfarenheter.

Kvinnor lever längre – men i sämre hälsa

Vi hänvisar i samtalet med en internationell rapport från World Economic Forum och McKinsey Health Institute som visar att kvinnor visserligen lever längre än män, men spenderar 25 % mer av sina liv i dålig hälsa. Detta har stor påverkan både på individens livskvalitet och på samhället i stort. Monika lyfter att det fortfarande finns ett betydande forskningsglapp när det kommer till kvinnor och kvinnors hälsa. Trots vissa framsteg är kvinnokroppen fortfarande underrepresenterad i medicinsk forskning – även i Sverige.

Hon beskriver hur så kallad "Bikini Science" fortfarande är vanligt förekommande: forskningspengar riktas till kvinnors fertila period och reproduktionsorgan, medan sjukdomar som påverkar kvinnor i stor omfattning, som osteoporos, Alzheimers, autoimmuna sjukdomar och hjärt-kärlsjukdomar, är eftersatta.

Klimakteriet påverkar arbetslivet – men kan hanteras

Monika delar med sig av siffror om klimakteriet och dess påverkan på kvinnors arbetsliv från den brittiska Fawcett-studien som visar att:

59 % av kvinnorna behövde sjukskriva sig på grund av klimakteriebesvär

10 % valde att helt lämna sitt arbete

Det mest slående är att många av kvinnorna i studien uttryckte att de önskat att de haft mer kunskap om klimakteriet – för att tidigare kunna söka hjälp.

Vad pågår i hjärnan?

Monika förklarar hur modern hjärnforskning med fMRI-scanning visar att kvinnors hjärnor faktiskt programmeras om under klimakteriet. Ämnesomsättningen i hjärnan förändras, vilket kan leda till minnesproblem, svårigheter att fokusera och känslor av självtvivel. Det som ibland avfärdas som stress eller inbillning är i själva verket en neuroendokrin transformation.

Begreppet "hjärndimma" är vanligt förekommande, och Monika trycker på vikten av att inte misstolka detta som depression eller utmattning. De flesta kvinnor kommer ut på andra sidan och återfår sin kognitiva förmåga, men det behövs stöd och förståelse under processen.

Vad kan arbetsgivare göra?

Monika lyfter flera åtgärder som arbetsgivare kan ta till:

Skapa information och resurser på intranätet

Rusta både medarbetare och chefer

Erbjuda flexibilitet vid behov (t.ex. vid sömnsvårigheter)

Klimatanpassa arbetsmiljön för de som behöver

Hon påminner dock om att oavsett yttre anpassningar är hormonbehandling är det mest effektiva för många, och att kvinnor behöver få stöd att ta informerade beslut om sin hälsa.

Avslutande tankar

Att prata om klimakteriet på jobbet handlar inte om att kvinnor måste "komma ut" med sina symptom. Det handlar om att erbjuda kunskap, stöd och struktur – till dem som vill. Det skapar en mer inkluderande och hållbar arbetsmiljö, där kvinnor inte behöver lämna arbetslivet mitt i sin mest erfarna och kompetenta fas.

Monika avslutar med att rekommendera sin plattform Stark genom klimakteriet för vidare kunskap och inspiration. Ett varmt tack för hennes viktiga röst i debatten om kvinnohälsa – och ett starkt medskick till arbetsgivare: Det här är inte en kvinnofråga. Det är en arbetslivsfråga.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsa utan pekpinnar

I dagens samhälle blir hälsa ofta en prestationsfråga. Men de vanor som verkligen gör skillnad är inte dyra, komplicerade eller perfekta. De är ofta gratis, okrångliga och ibland till och med tråkiga. Men de funkar.

Energi in, energi ut

En bra modell att ha i bakhuvudet är den så kallade "energiglaset". Tänk dig ett glas fyllt med vatten – när det är fullt har du gott om energi. Belastningar tappar ur glaset, medan resurser fyller på. Nyckeln är inte att alltid vara på topp, utan att inte bli tom för länge.

Sömn: Den viktigaste superkraften

En god natts sömn stärker immunförsvaret, förbättrar vår kognitiva förmåga, reglerar hunger och mättnad, och gör oss mer balanserade mentalt. Men sömnen i sig kan vi inte kontrollera – den är en spegling av hur vi lever under dagen.

Rörelse: Allt räknas

Forskning visar att de största hälsoeffekterna kommer när vi går från stillasittande till lite aktivitet. Därefter planar kurvan ut. Så börja enkelt. Gå en extra sväng. Stå upp och jobba. Allt räknas.

Styrketräning: För framtidens livskvalitet

Styrketräning blir allt viktigare med åren. Inte för att skulptera kroppen, utan för att behålla funktion och livskvalitet. Stark muskulatur minskar fallrisk, underlättar vardagliga rörelser och motverkar åldersrelaterade förluster. Nyckeln är att komma igång.

Mat och energi: För att orka och må bra

Mat är kanske det mest laddade av alla hälsoområden. Men den bästa kosten är ofta den enklaste. Grunden handlar om att äta för att må bra, för att tanka energi, och för att kroppen ska fungera. Undvik att fastna i svartvitt tänkande. "Allt eller inget" fungerar sällan. Tänk snarare "för det mesta". Det viktiga är helheten.

Social hälsa: Den glömda grunden

Goda, trygga relationer läker stress, ger oss mening och förstärker återhämtningen. Det behöver inte vara stora gester. Ett sms. En promenad. En snabb check-in.

Arbetsplatsens roll: Struktur och kultur

Arbetsplatsen har en avgörande roll i att stötta hälsosamma vanor. Det handlar om att skapa:

• Struktur: t.ex. tydliga arbetstider, inga mejlkvällar, mötestider som respekterar dygnsrytm
• Kultur: att det är uppmuntrat att ta paus, röra på sig och ha en balans

Små steg som räknas

Att skapa hälsa handlar inte om stora omvälvande förändringar. Det handlar snarare om att bygga och hålla i enkla vanor över tid, som stöttar och funkar i vardagen.

Tips & Reflektionsfrågor för att ta hand om din hälsa – “Mastering the Basics”

Fredriks frågor – för att komma från tanke till handling:

1. Var har jag min största potential till förbättring?
2. Vad känns roligt eller motiverande att ta tag i?
3. Vad vill jag behålla?
4. Vad kan jag börja med – om än något väldigt litet?
5. När ska jag göra det?

Annies tillägg – för att hitta din riktning och drivkraft:

1. Vad önskar jag att jag hade mer energi till?
2. Vad vill jag känna mer av?
3. Vad för dig närmare den känslan?
4. Vad kommer jag att tacka mig själv för – om en vecka?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Oskar Halling Ullberg är doktorand i folkhälsovetenskap vid Mälardalens Universitet och har forskat på hur friskvårdsarbete bedrivs och hur friskvårdsbidrag används.

Runt 85 % av de som arbetar i Sverige erbjuds friskvårdsbidrag men bara 60-70% använder det fullt ut, enligt Oskars och hans kollegors studier.

Det är svårt som forskare att studera om friskvårdsbidraget får effekt. Däremot kan forskningen visa vad som är viktigt att fokusera på och hur man ska göra.

Tillräcklig summa

För att få effekt av friskvårdsbidraget är det bra att se till att summan räcker till något långsiktigt. Även om man kan köpa ett liftkort eller en massage för pengarna gör bidraget mer nytta om det räcker till åtminstone en del av ett gymkort eller något annat återkommande. Att summan är åtminstone 3000 kronor ökar användandet.

Gör det enkelt – kanske genom en portal

Att göra det enkelt att använda friskvårdsbidraget gör också att fler utnyttjar det. Företag som anlitar en portaltjänst får högre nyttjandegrad. Inte minst för att medarbetare slipper ligga ute med pengarna själv och för att det blir mindre administration och kvittoredovisning.

Prata om det

Att chefer pratar om friskvårdsbidraget bidrar också till att fler använder det. Det kan vara värt att ta upp då och då. Många glömmer helt enkelt bort det. En vinkel att prata om kan vara varför aktivitet i vardagen är viktig och hur det går att koppla till målen med själva arbetet: att man orkar mer, blir piggare och mår bättre.

Främja aktivitet på arbetsplatsen

Oskar menar att man också ska fokusera mer på att göra den fysiska aktiviteten till att bli ett naturligt inslag i arbetsvardagen. Det kan vara sånt som att se till att det finns trappor att välja som alternativ till hiss. Den vardagliga rörelsen är viktig och här finns mycket att utveckla på arbetsplatser. Friskvård handlar ofta om det som händer på fritiden. Det blir för snävt och vi tappar den viktiga vardagsrörelsen.

Andra exempel är att underlätta promenadmöten och möjliggöra transport till och från jobbet genom motion.

Livspusseltjänster

Oskars tips är att bredda perspektivet ännu mer och se bortom träning och kost. En del företag stöttar sina medarbetare med livspusseltjänster. Oskar berättar om företag som erbjuder matlådor att köpa med hem, något som också kan bidra till hälsa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Feedforward är en metod för att ge framtidsinriktad feedback. Istället för att fokusera på vad som gick fel i det förflutna, handlar feedforward om hur man kan förbättra och utvecklas framåt.

Konceptet har populariserats av Marshall Goldsmith, en av världens mest kända ledarskapscoacher, som insåg att traditionell feedback ofta leder till försvarsmekanismer och negativa reaktioner. Feedforward syftar därför till att skapa en positiv och lösningsfokuserad dialog.

Varför Feedforward?

Många organisationer och ledare vill skapa en feedback-kultur, men upplever att det är svårt att få det att fungera. Här är några vanliga utmaningar med feedback:

• Feedback kan kännas obekvämt att både ge och ta emot.
• Positiv feedback glöms ofta bort, medan negativ feedback kan skapa rädsla och osäkerhet.
• Feedback upplevs ibland som en bedömning snarare än utveckling.

Genom att istället arbeta med feedforward kan organisationer skapa ett mer lättsamt, motiverande och utvecklande samtalsklimat.

Fördelar med Feedforward

• Framtidsorienterat – Fokuserar på förbättringsmöjligheter istället för att analysera misstag.
• Positivt och konstruktivt – Skapar en uppmuntrande kultur där medarbetare vågar utvecklas.
• Handlingsinriktat – Ger konkreta tips på vad som kan göras bättre nästa gång.
• Minskar motstånd och försvar – Upplevs som en hjälp snarare än kritik.

Feedforward och arbetsmiljö

Att arbeta med feedforward ligger i linje med ett hälsosamt arbetsklimatoch en positiv organisationskultur. Det har en stark koppling till det salutogena perspektivet, där man fokuserar på det som fungerar och bygger vidare på det.

Mer om feedforward finns i min bok Kasam på jobbet

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att leda en organisation på ett sätt som skapar både affärsmässig framgång och en arbetsmiljö där medarbetarna trivs och utvecklas är en utmaning många ledare står inför. Jon Persson, vår första gäst i podden och tidigare vd och grundare av Cygni, har under många år visat att det är möjligt att bygga en arbetsplats som rankas som Sveriges bästa – sju år i rad enligt Great Place to Work. I det här samtalet reflekterar han över vad som gjorde Cygni unikt och vilka lärdomar han tar med sig från sina år som ledare.

Att sätta medarbetarna först – på riktigt

När Jon grundade Cygni vid 30 års ålder var målet tydligt: att skapa den bästa arbetsplatsen för konsulter. Det var ingen tom slogan – det var en affärsidé. Beslut som skulle gynna medarbetarna prioriterades konsekvent, även framför kortsiktiga affärsmål. Ett av de mest uppmärksammade inslagen var att anställda själva fick välja sin chef. Det var en del av en större filosofi om självbestämmande och inflytande, där medarbetarna också var med och valde vilka kunder företaget skulle arbeta med.

- "Det handlar om att bygga engagemang, gemenskap och lagkänsla. Vi ville att alla på Cygni skulle känna att det här är deras företag," berättar Jon.

Delaktighet och decentralisering skapar engagemang

En annan nyckel till framgången var att Cygni aktivt involverade medarbetarna i beslutsfattandet. Genom att låta konsulter påverka vilka kunder företaget skulle arbeta med, och genom att ha en transparent vinstdelningsmodell, stärktes känslan av samhörighet och gemensamt ansvar.

-"Många företag ser centralisering som ett sätt att behålla kontroll, men vi såg decentralisering som ett sätt att öka engagemang och innovationskraft," säger Jon.

Han reflekterar också över hur många organisationer i lågkonjunkturer eller kriser reagerar genom att koncentrera beslutsfattandet till toppen. Det leder ofta till att engagemang och ansvarskänsla hos medarbetarna minskar. Istället förespråkar han subsidiaritetsprincipen – att beslut ska fattas på den lägsta ändamålsenliga nivån i organisationen.

Lärdomar från åren som vd

Trots alla framgångar var resan inte utan utmaningar. En av de svåraste insikterna Jon delar med sig av är vikten av att våga ta obekväma beslut i tid. Att vänta för länge med att hantera situationer där en anställd inte passade in i organisationen ledde ofta till större problem längre fram.

- "Vi har ibland hoppats att saker skulle lösa sig av sig själva, men de gjorde sällan det. Det är bättre att agera tidigt än att låta en situation förvärras," säger han.

Tre medskick till ledare som vill öka engagemanget i sin organisation

1. Fråga dig själv om beslutet verkligen behöver fattas av dig. - Kan du involvera medarbetarna? Skapa en kultur där beslut fattas så nära verksamheten som möjligt.
2. Bygg en organisation där alla känner ägarskap. - Inflytande över chef, kunder och strategiska beslut skapar engagemang.
3. Var modig nog att hantera problem tidigt. - Att undvika svåra samtal kan kännas bekvämt i stunden, men kan leda till större utmaningar längre fram.

Jon Persson har nu lämnat rollen som vd för Cygni, men hans lärdomar och insikter kring ledarskap och organisationsutveckling lever kvar. Hans reflektioner ger viktiga perspektiv för alla som vill bygga en arbetsplats där människor trivs och presterar på topp.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket upplever en fjärdedel av anställda svenskar digital stress på jobbet. Det kan bero på överdriven användning av digitala enheter, krav på ständig tillgänglighet, informationsöverbelastning och, eller brist på möjlighet att koppla av och återhämta sig. En studie av Stressforskningsinstitutet i Stockholm visade att ungefär hälften av de tillfrågade hade svårt att hantera den digitala arbetsmiljön och att det fanns en ökande tendens att blanda arbete och privatliv på grund av digitala kommunikationsmedel.

Teknikstrul tar 75 minuter varje vecka

En studie från Novus på uppdrag av IT-företaget Avoki visade att svenskar i genomsnitt lägger 75 minuter varje arbetsvecka på onödigt teknikstrul. Det motsvarar 2 veckors arbetstid varje år, tid som skulle kunna användas för att öka produktiviteten och stärka den svenska konkurrenskraften, eller ge medarbetarna längre semester och återhämtning. Cirka hälften av svenskarna har 3-5 timmar digital arbetstid per dag, ett arbete som många gånger utförs i en undermålig och eftersatt IT-infrastruktur.

– 51 procent säger att det tar mest tid att logga in i olika system.

– 32 procent anser att det tar mest tid att hitta rätt dokument.

– 27 procent anser att en bristfällig uppkoppling är den främsta tidsstölden.

– 18 procent irriteras av kollegornas val av kommunikationskanaler.

Här är våra tips för att minimera IT-stressen och om hur du hanterar problemen när de väl dyker upp.

• Respektera läroprocessen
• Hantera frustrationen konstruktivt
• Sätt tydliga förväntningar på närvaron

Här är två tidigare avsnitt vi nämner:

285: En värld utan IT-stress – är det möjligt? Ester Daniel Ytterbrink.

169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? Kristina Palm.

Enligt vår partner Twitch Health finns det tre vanliga dikeskörningar många organisationer gör när de vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande och en ovana att mäta sånt som sen faktiskt är svårt att påverka.

Twitch Health hjälper istället sina kunder att mäta rätt saker, förankra i organisationen och se till att det finns en plan för att agera på resultatet. De ser helt enkelt till att hälsan faktiskt blir

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet fördjupar vi oss i hälsa på arbetsplatsen och vilka trender som påverkar vårt sätt att arbeta med hållbar prestation och välmående. Vi går igenom insikter från trendlistor, diskuterar vilken roll arbetsgivare spelar och reflekterar över hur företag kan arbeta strategiskt med hälsa.

Hälsotrender - nya som gamla?

Vi inledde samtalet med att reflektera kring hälsotrender och vikten av att analysera dem kritiskt. Trendlistor är ofta klickvänliga, men vi behöver förstå vad som faktiskt är relevant för arbetsplatsen och vilka insatser som ger långsiktig effekt.

Efter att ha analyserat över 200 trendlistor såg Fredrik att vissa områden återkommer gång på gång, medan andra är nya. De mest frekventa trenderna var:

1️⃣ Teknologi & Hälsa – Wearables, AI och digital hälsocoaching

2️⃣ Mental hälsa – Fokus på stresshantering och välmående

3️⃣ Träning & Fitness – Fysisk hälsa som en fortsatt central del

4️⃣ Återhämtning – Balansen mellan prestation och vila

5️⃣ Gemenskap – Vikten av relationer och social hälsa

6️⃣ Hälsa för äldre – En naturlig utveckling med en åldrande befolkning

7️⃣ Hållbarhet & Livsstil – Miljömedvetna val i vardagen

8️⃣ DNA & Personanpassning – Precisionsmedicin och individanpassade hälsotjänster

9️⃣ Wellness-coaching – Coaching för att stötta livsstilsförändringar

Vi noterade att gemenskap och mental hälsa får allt större utrymme, vilket visar på en förflyttning från enbart fysisk hälsa till en mer holistisk syn på välmående.

Hälsa på arbetsplatsen – från förmåner till strategiska insatser

Vi diskuterade även hälsoförmåner och vilken roll de spelar i en organisation. En vanlig utmaning är att många arbetsgivare fokuserar på vilka förmåner de erbjuder, snarare än hur de används och vilken effekt de har.

Exempelvis har 95 % av arbetsgivarna friskvårdsbidrag, men frågan är om det verkligen leder till ökat välmående? Ett snyggt gym på arbetsplatsen är bara en lösning om kulturen och strukturerna möjliggör användning. Såhär ser en översikt ut av det som organisationer i Chefs undersökning erbjuder. 

Vi lyfte fram att arbetsgivare bör gå från önskelistor till effektiva insatser:

✅ Istället för att bara fråga "Vad vill ni ha?" bör man fråga "Vad behöver ni för att må bra och prestera hållbart?"

✅ Istället för att lägga pengar på individuella förmåner bör man investera i en arbetsmiljö där hälsa är en naturlig del av vardagen.

Till exempel kan en möteskultur som stöttar återhämtning och social interaktion kan ha större hälsoeffekt än en friskvårdsförmån som få utnyttjar.

📊 Strategisk hälsa vs. "Need to Have"

Vi tittade vidare på tidningen Chefs undersökning som visade att:

🔹 28 % av organisationer säger att hälften av deras insatser är förebyggande

🔹 72 % säger att de försöker ha en öppen dialog om stress, men endast 24 % har en konkret strategi

Vi diskuterade att en strategi är mer än en intention. En arbetsgivare som säger "vi har en öppen dialog om stress" har egentligen ingen konkret strategi. För att verkligen arbeta hälsostrategiskt behöver man gå längre än att bara erbjuda förmåner – man måste koppla dem till företagets mål, arbetssätt och kultur.

För att skapa en hållbar arbetsmiljö behöver vi skifta fokus från enskilda erbjudanden till en långsiktig strategi där hälsa är en integrerad del av arbetet.

Vi hoppas att dessa insikter kan hjälpa er att reflektera över vad ni erbjuder, hur ni gör det och vilken effekt det faktiskt har.

Vårt nyckelbudskap är: Hälsa är inte en trend – det är en strategisk fördel!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att våga göra det vi innerst inne vill kräver något av oss – mod. Mod att misslyckas, mod att vara sårbara och mod att resa oss igen. Men vad innebär mod i praktiken? Hur tränar vi oss på det, och varför är det så svårt? Det här är frågor vi diskuterar med Loa Lava Brynjolfsdotter, föreläsare, författare och expert på modigt ledarskap.

-------------------

Mod och bekvämlighet – går de att kombinera?

En av de mest intressanta diskussionerna rör Brené Browns citat:

"Du kan ha mod och du kan vara bekväm, men du kan inte ha båda samtidigt."

Loa, som har utbildats av Brené Brown och håller hennes ledarskapsprogram Dare to Lead i Sverige, förklarar att citatet ofta skapar förvirring.

"Det handlar inte om att vi alltid ska vara obekväma, utan om att modiga handlingar i sig aldrig är bekväma i stunden. Det kommer alltid att finnas en viss risk och en ovisshet."

Däremot kan vi göra det lättare att vara modiga genom att skapa rätt förutsättningar runt oss – i team, organisationer och relationer.

"Om vi jobbar i ett team där det finns psykologisk trygghet, där vi vet att vi inte kommer att straffas för misstag, då blir det lättare att ta de modiga stegen."

-------------------

Misslyckande, motgångar och skam – vad är skillnaden?

Misslyckanden, motgångar och skam är begrepp som ofta används synonymt, men Loa klargör skillnaderna:

🔹 Misstag = Ett objektivt fel där det finns en manual för rätt och fel. Inom säkerhetskritiska branscher är det viktigt att rapportera misstag.

🔹 Motgångar = Något som sker utanför vår kontroll, exempelvis en pandemi eller en tågförsening.

🔹 Misslyckanden = En subjektiv upplevelse, kopplad till våra egna eller andras förväntningar.

-------------------

Att träna upp mod – fyra avgörande förmågor

Loa poängterar att mod inte är en medfödd egenskap – det är en förmåga vi kan träna på. I ledarskapsprogrammet "Dare to Lead" arbetar hon med fyra nyckelförmågor som bygger modigt ledarskap:

1. Våga kliva in i sårbarheten
2. Vara grundade i våra värderingar
3. Bygga förtroende och tillit
4. Resa sig efter motgångar och misslyckanden

-------------------

Avslutande reflektion – Våga vara sann mot dig själv

Mot slutet av samtalet lyfter Loa det kanske mest avgörande insikten:

"Det jag ser i alla organisationer jag jobbar med är att människor kämpar för att vara sanna mot sig själva. Att våga vara den man är, att stå upp för det man tror på – det är kanske det modigaste vi kan göra."

Det gäller både i arbetslivet och privatlivet. Att våga ställa obekväma frågor, utmana normer, eller helt enkelt bara vara sig själv kräver mod – men det är också nyckeln till en djupare mening och hållbar utveckling.

Så, vad vill du våga? Och vad kan du göra redan idag för att ta ett litet steg mot det?

Vill du fördjupa dig mer i ämnet? Läs Loa Lava Brynjolfsdotters bok om modigt ledarskap och hur vi kan bygga upp vår förmåga att våga

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att tala inför publik gör många av oss väldigt nervösa. Den amerikanske författaren Mark Twain lär ha sagt: ”There are two types of speakers: those that are nervous and those that are liars.” 

Det positiva med det här är att det finns mycket att vinna på att ta steget och våga tala, ändå. Först och främst för att det ibland är avgörande i livet att kunna göra sin röst hörd. Men också för att det ger en riktig kick att våga och lyckas. 

Din vilja spelar roll

Bara du vill något är du på god väg. Det som spelar störst roll är att du har ett budskap och att du ser något viktigt eller meningsfullt med det.

Vad är du rädd för?

Rädslor är helt normalt, de flesta är nervösa. För att komma vidare och inte fastna i rädslan, fundera på vad det egentligen är du är rädd för. Sätt fingret på de värsta farhågorna.

Är det att du ska få tunghäfta, att publiken ska vara ointresserad eller att tekniken ska krångla? Vad är det värsta som kan hända?

Förbered dig på rätt saker

När du har det klart för dig blir nästa fråga vad du kan göra för att förbereda dig. Läs in på ämnet – men tänk inte att du måste kunna ALLT. Du måste bara kunna tillräckligt för just det tillfället du förberede. Fråga en kollega om hjälp att bolla idéer eller få stöd med tekniken.

Släpp taget om dig själv

Det kanske viktigaste tipset av alla är att släppa taget om dig själv. Om du harklar dig eller verkar nervös, vad gör det så länge innehållet är angeläget? Det tankesättet kan hjälpa dig att komma förbi nervositeten. Fokusera på ditt budskap istället.

Skapa en röd tråd

Ge dig själv att förbereda en bra inledning, innehåll och avslutning. Ha en ram, en röd tråd.

Engagera med frågor

Engagera dem du har i rummet – hur inleder du? En fråga kan väcka intresse och göra det tryggare och roligare att börja.

Repetera gärna och ofta

Missa inte att repetera, var inte rädd för det. Sammanfatta regelbundet innan du tar nästa steg. Titta tillbaka och summera. Skicka ut en fråga då och då. för repetition och reflektion.

Avslutet: hjälp lyssnarna att summera i 3-5 punkter. Vad vill du att de tar med sig?

Det är inte din Powerpoint eller presentation som är det viktiga utan det du har att säga. Du ska inte ha mycket text för då konkurrerar texten i presentationen med det du säger och ingen hänger med. Använd en rubrik per bild eller max tre korta punkter.

Använd kroppens resurser. Stå upp även om det är digitalt, då ger du bättre plats åt lungorna och andningen. Prata lugnt och låt människor få tid att ta emot ditt budskap.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur kan självmedkänsla – ett begrepp som kanske inte känns lika handlingskraftigt som "disciplin" eller "engagemang" – faktiskt bli en hållbar drivkraft på arbetsplatsen? Det är temat för veckans avsnitt av Health for Wealth, där vi pratar om hur vi kan skapa hälsa på jobbet. Med oss har vi psykologen och stressexperten Sofia Viotti, aktuell med boken Självmedkänsla på jobbet.

Vad är självmedkänsla egentligen?

Självmedkänsla är ett begrepp som ibland missförstås som att "vara snäll och nöjd med sig själv", vilket kan väcka motstånd hos många. Sofia förklarar att det inte handlar om att bli passiv eller luta sig tillbaka. I själva verket är det tvärtom: självmedkänsla handlar om att stötta och peppa sig själv, ge sig kraft och mod att våga möta utmaningar, och skapa långsiktiga hållbara vanor.

Självmedkänsla och prestation

Det är lätt att tro att självmedkänsla står i motsats till prestation. Men enligt Sofia är det precis tvärtom. När vi skapar trygghet för oss själva aktiverar vi de delar av hjärnan som behövs för kreativitet, problemlösning och långsiktig prestation. Utan självmedkänsla hamnar vi ofta i ett självkritiskt eller stressat tillstånd, vilket gör oss sämre på att samarbeta, tänka långsiktigt och lösa komplexa uppgifter.

Självmedkänsla på jobbet: Vad krävs?

För att självmedkänsla ska bli en del av arbetsplatsen behöver både individer och organisationer bidra. På individnivå handlar det om att utveckla en inre dialog där vi regelbundet stämmer av med oss själva: Vad behöver jag just nu? Sofia betonar att bara ställa den frågan kan vara ett första steg mot att bryta stressiga mönster och visa sig själv omtanke.

Konkret om självmedkänsla: Så börjar du

Sofia delar med sig av några praktiska tips för att stärka självmedkänslan:

Ställ frågan: "Vad behöver jag just nu?"

Börja smått – testa i tio minuter

Utveckla förståelse för dig själv

Självmedkänsla som kultur på arbetsplatsen

Vi diskuterar också vikten av att normalisera självmedkänsla på arbetsplatsen. Istället för att se det som en "friskvårdsinsats" som individer själva ansvarar för, bör det integreras i organisationens kultur och struktur. Sofia föreslår att organisationer bör ha experter, exempelvis psykologer eller beteendevetare, som kan bidra till ledningsgruppens strategier för att skapa en trygg och produktiv arbetsmiljö.

Självmedkänsla – en medvind som rör oss framåt

En av de viktigaste insikterna från samtalet är att självmedkänsla inte är motsatsen till framgång och prestation – det är en förutsättning för båda. Genom att stötta oss själva på ett omtänksamt och hållbart sätt kan vi inte bara må bättre, utan också prestera bättre och skapa en arbetsmiljö som gynnar både individer och organisationen som helhet.

Så varför inte börja redan idag? Prova att ställa frågan: Vad behöver jag just nu? Kanske är svaret en paus, en promenad, eller bara en påminnelse om att du gör så gott du kan.

Och om du vill fördjupa dig ytterligare, missa inte Sofia Viottis bok Självmedkänsla på jobbet. Den kan bli din guide till att skapa en medvind – både för dig själv och andra.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet välkomnar jag Fredrik Karlsson, VD på Twitch Health som co-host i podden! Vi valde att prata lite om vilka vi är för att förhoppningsvis stärka bilden av att vi inte heller tycker att det här med att få till hälsan alltid är så lätt!

Vad pratar vi om?

Vi diskuterar hälsa ur ett resursperspektiv. Hälsa är inte något vi bockar av, utan en ständig tillgång som vi måste vårda. Det handlar om helheten – fysisk, mental, social och existentiell hälsa. Vi pratar också om vikten av att reflektera över våra livsroller och hur vi skapar balans mellan dem.

Hälsa ska inte vara en "trend", men vi tar också upp hur hälsotrender kan påverka och varför det är viktigt att skapa hållbara vanor istället för att följa kortsiktiga lösningar. För oss handlar det om att bygga en grund för välmående som håller i längden.

Vi betonar särskilt att:

• Reflektion och planering är nycklar till hälsa. Genom att stanna upp och fråga oss själva vad som är viktigt kan vi skapa riktning och prioritera det som verkligen gör skillnad.
• Bygga hållbara vanor: Små, positiva förändringar som integreras i vardagen är ofta mer kraftfulla än stora livsomställningar.
• Ställa rätt frågor: Att vara nyfiken på oss själva och våra beteenden hjälper oss att ta bättre beslut och skapa långsiktig balans.
• Fokusera på styrkor: Det handlar inte bara om att förbättra, utan också om att bevara det vi redan gör bra.
• Se hälsa som en investering: Att sätta vår personliga hälsa först är inte egoistiskt – det gör oss bättre i alla våra roller, både privat och professionellt.

Sex viktiga frågor som guidar dig till din hälsa:

1. Fredrik: Vilka är dina roller i livet, och vad är viktigast i dem? Reflektera över hur du vill må och känna dig i de olika rollerna.
2. Annie: Vad är viktigt för dig att ägna din tid och energi åt? Om du inte fick säga något på ett dygn, skulle det synas hur du spenderar din tid och energi att du prioriterar det?
3. Annie: Inför ett beslut: Hur får det här dig att må? Fråga dig själv hur något får dig att må om 10 minuter, 10 dagar och 10 år.
4. Annie: Om du fortsätter som nu, var hamnar du då? Mentalt och fysiskt – hur ser din framtid ut om du inte gör någon förändring?
5. Fredrik: Vad behöver du göra för att behålla eller förbättra ditt mående? Fokusera både på att stärka det som redan fungerar och på att förbättra där det behövs.
6. Fredrik: Vad är dina styrkor och vad gör du redan bra? Identifiera det som fungerar och bygg vidare på det.

Sammanfattningsvis

Vi avslutar med att reflektera över vikten av att skapa mening och sammanhang i våra liv. Hälsa är ett brett begrepp som sträcker sig långt bortom trender och snabba lösningar – det handlar om att förstå vad vi behöver som människor och hur vi kan agera för att må bra både i vardagen och i våra roller.

Vi hoppas att våra frågor och insikter inspirerar dig att reflektera över din egen hälsa och prioriteringar. Hör gärna av dig till Fredrik eller mig med feedback eller funderingar – vi vill fortsätta samtalet tillsammans med er som lyssnar.

Följ oss också på våra sociala medier för fler tankar och tips kring hälsa och ledarskap. Tack för att du lyssnade!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Många av oss befinner oss någon gång i livet i en situation där vi har en anhörig, en vän eller en nära kollega som inte mår bra. I det här avsnittet har jag med mig Pernilla Aspe, terapeut och ledarskapskonsult, delar i detta poddavsnitt med sig av sina erfarenheter och verktyg för hur man kan navigera i denna ibland svåra roll.

De vanligaste utmaningarna för anhöriga

Enligt Pernilla är skuld en av de mest frekventa känslorna som drabbar personer som är anhöriga till någon som mår dåligt. Skulden kan vara dubbel:

• Skuld gentemot personen som mår dåligt, eftersom man kanske inte känner att man räcker till eller gör tillräckligt.
• Skuld gentemot andra delar av sitt liv, som jobb, andra relationer och barn som kanske inte får lika mycket uppmärksamhet.

Denna skuld skapar en “klämsits” som gör att många känner sig otillräckliga på flera fronter samtidigt. Samtidigt kan det finnas en känsla av skam för att erkänna att man inte klarar av situationen.

Hur man navigerar känslan av att inte räcka till

Pernilla poängterar att det är avgörande att kartlägga sina resurser och energinivåer. Hon föreslår en proaktiv strategi för att identifiera:

1. Vad tar energi?
2. Vad ger energi?
3. Vad är nödvändigt att prioritera?

Tillåt dig att säga: ”Jag är trött”

Ett av de viktigaste stegen för att hantera situationen är att kunna erkänna sina egna begränsningar och behov. Pernilla beskriver hur svårt det kan vara för många att tillåta sig själva att uttrycka saker som:

• ”Det här är jobbigt.”
• ”Jag är trött och orkar inte mer.”

Att erkänna detta innebär inte att man är en dålig förälder, partner eller kollega – det är snarare ett sätt att möta verkligheten och börja skapa lösningar. Pernilla menar att det är avgörande att söka trygga rum där man kan ventilera dessa känslor utan att bli dömd.

Återhämtning och glädje – vad längtar du efter?

För att orka stötta någon annan måste man själv fylla på energi. Men vad är återhämtning? Pernilla poängterar att det ser olika ut för olika individer och att det inte alltid är enkelt att veta vad man behöver. Hon föreslår frågor som:

• Vad längtar du efter?
• Hur kan du skapa utrymme för återhämtning?

Att fånga det positiva – utan att ignorera det jobbiga

Pernilla betonar vikten av att kunna hitta de små positiva stunderna i en annars tuff vardag. Detta handlar inte om ”toxic positivity” eller att förneka svårigheter, utan om att låta både det jobbiga och det positiva existera sida vid sida.

• Reflektera över vad som gick bra idag
• Tillåt dig att känna glädje
• Sätt gränser och våga be om hjälp
• Säg nej utan skuld
• Be om hjälp
• Stötta på arbetsplatsen – rollen som chef och kollega

Chefers roll

• Skapa en tillåtande kultur
• Hjälp till med prioriteringar
• Ha täta avstämningar

Kollegors roll

• Lyssna utan att döma
• Fråga hur du kan stötta
• Dela glädje med fingertoppskänsla

Pernillas råd är en påminnelse om att vi alla är människor med begränsade resurser. Att ta hand om sig själv är inte egoistiskt – det är nödvändigt. Sköt om dig!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I detta avsnitt får du konkreta tips på hur du kan sätta och arbeta mot meningsfulla mål för det nya året, med fokus på att bygga hållbara vanor och hitta tydlighet i riktningen. Det handlar om att skapa framsteg snarare än att bara bocka av uppgifter, och om att koppla mål till en känsla av syfte och meningsfullhet. Här är de fem huvudpunkterna:

1. Sätt tydliga och meningsfulla mål
2. Börja med att identifiera vad du vill uppnå och, ännu viktigare, varför. Målen bör kopplas till en känsla, som lugn, energi eller stolthet. Dela in målen i känslomål (t.ex. att känna sig hälsosam), prestationsmål (t.ex. att uppnå en ny roll) eller vanemål (t.ex. att bygga långsiktiga rutiner). Genom att koppla målen till något som känns meningsfullt skapar du bättre förutsättningar för motivation.
3. Skapa en flexibel plan
4. När målen är tydliga är nästa steg att göra en plan med små och hanterbara steg som passar in i din vardag. Undvik att gå ut för hårt – en förändring är en process, inte en sprint. Till exempel kan en enkel start vara att avsätta fem minuter varje dag för att reflektera över vad som gick bra och vad som kan förbättras. Planen bör vara flexibel så att den går att anpassa till oförutsedda händelser.
5. Gör det enkelt att agera
6. Koppla nya vanor till befintliga rutiner, som att reflektera efter lunch eller planera din dag medan du borstar tänderna. Gör det praktiskt enkelt genom att förbereda saker i förväg, som att lägga fram träningskläder. Använd också påminnelser, både fysiska och digitala, för att ge dig själv en knuff i rätt riktning när det behövs.
7. Rusta dig för motgångar
8. Identifiera möjliga hinder och skapa strategier för att hantera dem. Använd WOOP-metoden: Wish (vad du vill uppnå), Outcome (effekten du vill ha), Obstacle (möjliga hinder) och Plan (hur du hanterar hindren). Exempelvis, om trötthet riskerar att hindra dig från träning, ha en plan för att motivera dig själv eller hitta ett alternativ som känns mer överkomligt.
9. Följ upp och reflektera regelbundet
10. Utvärdera dina framsteg genom att dokumentera och reflektera över förändringarna, även små framsteg. Använd exempelvis en kalender för att markera varje gång du genomför en handling kopplad till målet. Reflektera över hur det påverkar ditt välmående, och använd de positiva effekterna för att stärka motivationen och skapa energi för ytterligare förändringar.

Sammanfattningsvis handlar meningsfull förändring om att sätta tydliga mål, ta små steg, vara flexibel och regelbundet reflektera över framgångar. Med rätt strategi kan du inte bara nå dina mål utan också bibehålla dem och skapa förutsättningar för långsiktig utveckling och välbefinnande.

För dig som kan ta dig dit är du varmt välkommen på en öppen frukostföreläsning om att sätta mål som individ och yrkesrollen den 16:e januari på fina och trevliga Boulebar Liljeholmen. Här kan du läsa mer och anmäla dig– kostnadsfritt!

Poddens långvariga samarbetspartner Twitch Health's motto är “hälsa som blir av”-för vad spelar det för roll om en organisation satsar massa pengar och tid på lösryckta hälsoinsatser som inte får effekt? De har lång erfarenhet, forskningsbaserad förankring och erfarenhet från företag i många olika marknader med olika förutsättningar och utmaningar. I och med det kan Twitch Health hjälpa er hela vägen från önskan om förbättrad hälsa till konkreta resultat som syns och kan mätas och viktigast av allt- och känns hos era medarbetare. Läs mer hur det går till på Twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

För nio år sen startade vi den här podden för att samhället verkade ha fastnat i en rävsax. Sociala medier flödade över av tips och råd om personlig hälsa, men ingen pratade om hur man skapar ett friskt sammanhang. På arbetsplatser där människor blev sjuka av stress erbjöds stressföreläsningar - som om det var individens fel att den kände sig pressad och otillräcklig. Men stress och ohälsa är organisatoriska och samhälleliga problem, inte bara individens ansvar.

Vi insåg att om vi ville göra något åt det här var arbetslivet en bra plats att börja. De flesta har ett jobb, och lyckas vi motverka stressen där är chanserna goda att det spiller över även på resten av livet.

Dessutom visade forskning och erfarenheter att människor som mår bra, kan prestera bra. Och för att må bra behöver vi goda samarbeten, rätt resurser, handlingsutrymme och trygga ledare, som har tid att leda.

Medvetenheten har ökat

Sedan vi startade 2016 har medvetenheten kring arbetsrelaterad hälsa ökat. Det är mer legitimt att prata om stress och ohälsa, och frågorna finns nu oftare på ledningsnivå i både privat och offentlig sektor. Kunskapen om friskfaktorer och proaktiva insatser har också förbättrats.

Konkreta handlingar är mer ovanliga

Trots det finns en klyfta mellan insikt och handling. Många arbetsplatser saknar förmågan att säga ”vänta lite nu”, stanna upp och reflektera: Vad är syftet med det här? Är det här hållbart?

I nio år har vi lyft konkreta verktyg och inspirerat till dialog om organisatoriska förändringar som stärker hälsan långsiktigt. Resultatet är över 300 poddavsnitt som kan guida dig som vill jobba med det här i din organisation.

Nu är det dags för Boel att lämna podden och fokusera på annat, men Ann-Sofie fortsätter precis som vanligt. Du som lyssnar kan förvänta dig inspiration, idéer och tips varje vecka där du lyssnar på poddar.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av. Det blir en paradox: chefsparadoxen! De här frågorna kan hjälpa dig att hantera chefernas utsatta position.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu hjälper tjänstemän att minska stress och arbeta hjärnsmart och mer hållbart genom att förbättra den digitala kompetensen, främst i Microsoft 365 och Google G Suite. Läs mer om hur ni kan förbättra den digitala arbetsmiljön och ägna hjärnkraften åt rätt saker på Effektiv Nus hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Negativ stress är olika för olika personer. Det handlar förenklat om att de krav vi upplever överstiger våra upplevda resurser – över tid. Så hur kan vi komma till rätta med det som utmanar oss, på ett hanterbart sätt?

Modellen KASAM

Som så ofta i den här podden använder vi oss av modellen KASAM som du hittar ett helt avsnitt om här. Kortfattat handlar KASAM om att använda begreppen:

* meningsfullhet

* begriplighet

* hanterbarhet

… för att kartlägga de miljöer vi är verksamma i, i vårt fall arbetslivet. Det kan hjälpa oss att se vad vi behöver stärka och på så sätt bygga en buffert av personlig motståndskraft som skyddar oss mot mot negativ stress.

Vissa saker som stressar oss kan vi inte påverka, som krig, inflation eller matpriser. Då behöver vi istället hitta sätt att hantera och förhålla oss till dem.

Andra saker kan vi både påverka och rusta oss inför. Det kokar ofta ner till en enda sak: att få till återhämtning i vardagen.

Strategier som hjälper

Här är några strategier som kan hjälpa:

* Att skaffa goda vanor för hälsan som sömn och motion. Att motion bryter ned skadliga ämnen kan du läsa om här. Att naturen hjälper kan du lyssna mer om här.

* Att vårda dina viktigaste relationer – de är avgörande för hälsan.

* Att sätta gränser mellan jobb och fritid för att kunna vara närvarande där du är.

Tips från er lyssnare

Här är fler tips från er lyssnare:

* Vi är ofta noga med att komma i tid till jobbet. Det är lika viktigt att komma i tid till sin ledighet.

* Släpp saker lite oftare. Testa och se vad som händer.

* Var killräcklig. Våga ifrågasätta när mer och mer saker läggs till.

* Reflektera över hur det du gör faktiskt får dig att må.

* Vägen till väggen kan vara väldigt rolig.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om utmattning. Vi hittade en fin text av Anneli Godman om vad hon hade önskat att hon hade vetat och gjort innan hon blev utmattad.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I en tid med många meddelandekanaler och ständiga notifieringar, blir frågan om hur vi skapar balans mellan effektivitet och återhämtning allt viktigare. Vi lät Linn Heuberger, försäljnings- och marknadschef, och Emelie Backlund, effektivitetskonsult, från Effektiv Nu ge sina bästa tips för hur de digitala verktyg vi har kan hjälpa oss istället för att stjälpa oss.

Våra kalender- och mejlsystem, till exempel, är tänkta att hjälpa oss men blir ofta tvärtom källor till stress och ineffektivitet. Linn beskriver det som att många tjänstemän förväntas kunna tekniken utan att få någon riktig utbildning.
– Man får en dator och mobil, och sedan är det bara att köra. Vi löser det, men ofta går vi omvägar som stjäl tid.

Ergonomi för hjärnan

Emelie, med sin bakgrund som fysioterapeut, diskuterar vikten av "hjärn-ergonomi". Hon förklarar att en hållbar digital arbetsmiljö handlar om att skapa variation i arbetsdagen och planera den på ett sätt som undviker monotoni.
– Precis som kroppen behöver variation, behöver hjärnan det också. Vi måste balansera enkla och komplexa uppgifter och ta kontroll över vår dag, säger hon.

Kontroll och struktur: nyckeln till effektivitet

Ett återkommande tema är vikten av att skapa kontroll. Linn och Emelie lyfter flera praktiska tips:

* Samla uppgifter på en plats: Genom att integrera mejl, att-göra-listor och kalender i ett system får vi överblick och kan prioritera bättre.

* Minimera avbrott: Stäng av onödiga aviseringar för att skapa fokus.

* Planera realistiskt: Skapa dynamiska planer och acceptera att inte allt kan hinnas med.

Slut för dagen: en mental ritual

Emelie lyfter den psykologiska effekten av att "städa skrivbordet", inte bara två gånger per år inför ledigheter, utan dagligen.
– Genom att göra en kort avstämning av vad som är klart och vad som behöver göras i morgon, kan vi släppa jobbet och få återhämtning, förklarar hon.

I en värld av ständigt uppkopplat arbete är lösningen inte bara att lägga på fler verktyg, utan om att använda dem vi har rätt. Och att då och då ställa oss själva frågan "Lägger jag in tid på rätt saker?"

Här kan du läsa mer om Effektiv Nu och deras utbildningar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur det kan gå till pratar vi om med Kristina Bähr, barnläkare, chefshandledare och författare som driver Hjärnpodden. Nu senast är hon aktuell med en bok riktad just till chefer.

Kristina betonar att hjärnans syfte är att se till vår överlevnad. Det gör att vi ofta beter oss på ett sätt som inte uppfattas som rationellt. Vi skjuter upp saker, fattar irrationella beslut och kanske undviker svåra samtal, till exempel i ledarrollen, för att sådana samtal exponerar oss för att bli uteslutna ur gruppen.

För att få hjärnan att fungera bra, behöver vi verkligen ta hand om den!

Informationsregnet i vardagen motverar fokus

Ett exempel på en utmaning som hjärnan idag utsätts för är all information. Vi nås hela tiden av meddelanden och kommunikation i många olika kanaler, som pockar på vår uppmärksamhet. Jämför det med för några årtionden sen, när posten kom en gång om dagen.

Tyvärr blir det lätt att i det här informationsregnet låta den viktiga tanketiden stryka på foten. När vi ständigt blir avbrutna blir det också svårt att återkomma till det fokus vi behöver för att kunna fatta bra beslut och det kan bli omöjligt att få saker gjort. Det blir ohållbart för vår hälsa på sikt.

Motverka avbrytandekulturen

Det råder en "avbrytandekultur" och i dagens arbetsliv har vi också mycket metaarbete - alltså allt det pusslande med kalendrar och mötestider som krävs bara för att komma fram till punkten när vi kan ägna oss åt våra arbetsuppgifter.

Vi behöver själva se till att blockera tid i almanackan för det som kräver vårt fokus, och vi kan alla behöva fundera på vem och vad som styr och äger vår agenda.

Känslor ger oss viktig information

För att ge våra hjärnor den motståndskraft - resiliens - de behöver, är det bra att fundera på hur vi fungerar och reagerar i olika situationer. Vi behöver förstå känslomässiga reaktioner, både våra egna och andras och se dem som de viktiga informationssignaler de är.

Något annat som skapar resiliens är att vårda goda relationer och arbeta med sin problemlösningsförmåga.

Är du i en chefsroll rekommenderar Kristina att reflektera över vad din roll innebär, vilket ansvar du har och hur det påverkar din relation till dina anställda.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu hjälper tjänstemän att minska stress och arbeta hjärnsmart och mer hållbart genom att förbättra den digitala kompetensen, främst i Microsoft 365 och Google G Suite.  Deras utbildningar gör ni på era datorer, i er digitala miljö, genom att kombinera forskningsbaserade strategier med konkreta verktyg. Läs mer om hur ni kan förbättra den digitala arbetsmiljön och ägna hjärnkraften åt det som den är tänkt för på Effektiv Nus hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.

1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.

3. Delaktighet och inflytande

Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.

4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling

I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.

5. Prioritering av arbetsuppgifter

När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.

Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarbetare lite mer som kunder.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Jeanette Almberg är chef för Akademin på Sveriges Radio. Med 20 år i branschen, både på Sveriges Radio och tidigare Länsförsäkringar AB, har hon tillsammans med sina team tilldelats priset för Sveriges bästa utbildningsavdelning. Hennes syn på lärande har utvecklats genom åren och speglar en förflyttning från traditionella utbildningsmodeller till ett mer dynamiskt och verksamhetsnära sätt att lära.

Jeanette beskriver hur lärandet tidigare innebar formella kurser, utan tillräcklig koppling till den praktiska användningen. Ofta saknades uppföljning och reflektion kring hur man skulle omsätta kunskaperna i praktiken. Lärandet idag har kommit långt, säger Jeanette. Nu är det mer verksamhetsnära, tillgängligt och sker i små steg över tid, även om det finns mer att göra.

En av Jeanettes viktigaste insikter är att lärandet måste vara till nytta här och nu – inte om ett halvår. Det är bättre med korta pass utspridda över tid än intensiva tvådagarskurser. Att vara en aktiv representant för sin verksamhet snarare än en passiv deltagare hjälper hjärnan att ta till sig ny kunskap. Genom att ta med sig frågor och behov från sitt team och föra tillbaka nya insikter skapas stolthet och tyngd hos deltagaren.

Jeanette betonar att lärande ska ske kontinuerligt och inte enbart vara en budgetfråga. Organisationer måste definiera sina behov och anpassa sin kultur för att stödja lärande i vardagen. Exempel på detta är att utnyttja möten för gemensam reflektion och införa verktyg som teamen själva kan använda, som ”after action reviews”.

Jeanettes insikter, tillsammans med forskning om kollektiv intelligens av exempelvis Philip Runsten och Andreas Wärn, visar vägen mot mer reflekterande och anpassningsbara lärandeorganisationer.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av.

Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefsparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En studie publicerad i Harvard Business Review fann att så många som 60-90% av företagsstrategier inte genomförs effektivt. Det beror ofta på en kombination av faktorer som bristande intern kommunikation, otillräckliga resurser eller dåligt ledarskap under genomförandefasen. Det är i genomförandefasen de flesta strategier fallerar. Bara 10-30% blir någonsin fullt genomförda med de önskade resultaten.

I det här avsnittet fick vi ett samtal med Johan Grönstedt, författare till boken The Execution Revolution. Johan har en bakgrund som managementkonsult och är strategi- och produktchef på mjukvarubolaget Howwe Technologies. Han har jobbat med strategigenomförande i hela sitt liv och ser det som en lagsport. Eftersom vi människor är hopplöst dåliga på att genomföra de förändringar vi planerar, säger han, behöver varje ledare bli en bra förändringsledare.

Vanliga misstag

Strategin börjar uppifrån och ledningsgruppspersoner är ambitiösa människor som gärna sätter för många mål. De kan sällan prioritera tillräckligt och prioriterar ofta inte samma mål ens i en och samma ledningsgrupp. På medarbetarnivå har 13% rätt uppfattning om vad strategin handlar om. Det är klart att vi misslyckas när vi leker viskleken.

Så prioriterar ni

Forskning säger att om du sätter fler än 3 mål minskar chansen att lyckas med dem. Sätter du 4-5 mål lyckas oftast 1-2.

Det är en jätteutmaning i en ledningsgrupp att kunna säga nej till saker. Så vad kan man göra istället? Titta på listan av mål och rösta om vilka mål som är viktigast istället för att ta bort mål. Vilka mål har högst affärsvärde? Med den här metoden kan det gå fort att hitta de 1-2 viktigaste målen. Lyckas man med dem kan man lyckas med de andra också.

Så lyckas ni med själva genomförandet

Våra hjärnor funkar så att vi lätt fastnar i det reaktiva och operativa i vår vardag, aktiviteter som att besvara våra mejl. Det tränger undan tiden för det proaktiva arbetet, långsiktiga frågor som över tid har större effekt. Johan rekommenderar oss att hitta ett antal nyckelaktiviteter som verkligen skulle göra skillnad och se till att lägga åtminstone 10% av tiden på dem.

Håll i över tid

Och sen då? Hur hittar vi ett system där vi orkar hålla i förändringen över tid? Ett sätt är att lägga in frågor som: "Vad var din plan? Vad blev utfallet? Vad är planen nu?" under en kvart i början av era ordinarie veckomöten. Då skapar ni en frizon för era nyckelaktiviteter i era kalendrar och ser dessutom till att följa upp dem regelbundet. Det ger en enorm effekt på uthålligheten.

Man kan också behöva sätta deadlines för det som är viktigt på lång sikt så att det inte plötsligt blir både viktigt och bråttom när vi har lagt för mycket tid på reaktiva aktiviteter. Ställ en strategisk planeringsfråga som "Vad ska vara sant om 12 månader?" Bryt ner svaret och gå bakåt i kalendern från 12 månaderspunkten, så upptäcker du att vissa saker är markant mer bråttom än någon hade trott.

---

Vi har nästan alla en digital arbetsmiljö och många av oss har helt sonika fått sätta igång med den utan någon träning. Det är något som vår samarbetspartner Effektiv Nu har fångat upp. De erbjuder utbildning för organisationer som vill bli mer produktiva och samtidigt minska stress. Där lär de ut hur man arbetar smart med sin teknik tillsammans på ett hållbart sätt. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.

Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.

En god arbetsmiljö skapar affärsnytta

Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.

Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.
2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.
3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.
4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.
5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?
6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?

Jobba med motsatsen för att lyckas

Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:

• Skapa tydlighet i förväntningar.
• Vårda goda relationer och stötta varandra.
• Hitta sätt att hantera IT-system.
• Hantera prioriteringar metodiskt.
• Diskutera hur vi navigerar i förändringar.

Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.

Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Chefsparadoxen handlar om att chefer ska stötta sina medarbetare i att navigera och prioritera genom arbetslivet samtidigt som de behöver utföra samma balansakt för sig själva. Det kan lätt bli för mycket.

I det här avsnittet samtalar Ann-Sofie med Fredrik Karlsson, vd hos vår samarbetspartner Twitch Health, om hur chefer kan hantera det här utmanande problemet.

Många chefer saknar rätt förutsättningar, som tid att leda. Inte sällan är förväntningarna från omvärlden dessutom orimligt höga.

Kanske har vi glömt bort chefernas egen hälsa? För att en arbetsplats ska fungera behöver vi börja med cheferna, precis som att vi lär oss ombord på ett flygplan att vi ska sätta på oss själva syrgasmasken först, innan vi hjälper andra.

Vad kan en chef göra för att hålla och må bra i längden? En chef behöver kunna sätta gränser, ta svåra samtal och följa upp andras arbete. Men chefen behöver också en förmåga att bygga motståndskraft för att kunna hantera motgångar och ladda om batterierna. Aktiviteter som mindfulness och andningsövningar kan vara till god hjälp, men också att planera in tid för reflektion.

Det är avgörande för alla att ta hand om sin sömn, motionera och äta bra, men kanske ännu viktigare för chefen som ska stötta sina medarbetare när de har det kämpigt. Får man basbehoven på plats blir det lättare både att hantera känslor och att fatta bra beslut. En chef behöver också bygga sitt sociala stöd i form av till exempel mentorer eller rådgivare, så att chefsrollen blir mindre ensam.

Twitch Health hjälper företag med hållbart ledarskap och det är mer än bara en utbildning, det handlar om att få hjälp göra saker annorlunda i vardagen. En chef som tar hand om sin egen återhämtning kan inspirera sina medarbetare att göra samma sak.

Här kan du läsa tips från Twitch Health om vanor, rutiner och förutsättningar för att få till ett ledarskap som håller i längden.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det handlar egentligen inte alls om snabbhet utan om den engelska förkortningen FAST, en metod för att sätta mål som har vunnit mark hos bolag som Google, Intel och Netflix.

Vi har läst en artikel skriven av ett team på det amerikanska universitetet MIT Sloan School of Management, som har undersökt det här sättet att jobba med mål.

FAST istället för SMART

SMART = specifika, mätbara, accepterbara, realistiska, tidsbundna mål.

FAST = frekvent diskuterade, ambitiösa, specifika och transparenta mål.

Vad smarta mål missar

Modellen med SMART:a mål hjälper oss att göra mål tydliga. Men den missar vikten av att diskutera målen under hela den tidsperiod när vi jobbar mot målet. Den kan leda till onödigt låg ambition och riskerar dessutom att var och en jobbar i sin egen silo och att vi inte lär av varandra och hjälps åt att dra åt samma håll.

F – frekvent diskuterade

Om vi pratar om målen, ofta, kan vi ha dem i åtanke vid viktiga beslut och när vi tilldelar resurser och tid. Då tjänar de oss bättre, hjälper oss att hålla fokus på vad som är viktigast och att utvärdera hur det går. Dessutom blir det lättare att anpassa målen när verkligheten förändras.

A – ambitiösa

Enligt FAST-modellen ska mål vara svåra att nå men inte omöjliga. Om förväntan är 100% måluppfyllnad för att t ex få en bonus i slutet av året riskerar vi att bli mindre ambitiösa. Om vi istället förväntar oss 60-70% måluppfyllnad, som man enligt artikeln gör hos Google, blir det lättare att vara innovativ längs vägen, våga misslyckas och kunna vara innovativa.

S – specifika

Den här delen skiljer sig inte så mycket från SMART-modellen, målet ska vara mätbart. Men förutom att vi ska kunna mäta målet är det också viktigt att definiera både vad det är vi egentligen vill uppnå och vilka konkreta handlingar som tar oss dit.

T – transparenta

Här rekommenderar förespråkarna för FAST-modellen att både mål och prestation ska vara helt transparenta för alla i ett bolag, såväl för grupper som individer. Dels för att grupptrycket blir en positiv kraft men också för att vi ska kunna lära oss av varandra, undvika dubbeljobb och förbättra samarbete.

Vår samarbetspartner Effektiv Nu vet att många jobbar varje dag med digitala verktyg och plattformar som de inte nyttjar på bästa sätt. Därför är deras mission att hjälpa medarbetare att minska digital stress, frigöra tid och använda sina digitala program och verktyg mer effektivt. Läs mer om deras utbildningar här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.

Dagsljus, rörelse och kravlöshet

Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.

Att känna att man andas

Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.

Stresshormonet minskade med 21%

Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.

Några minuter natur varje dag

Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.

Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.

Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.

Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Helheten är större än summan av än delarna brukar man säga. När fler perspektiv och kompetenser bidrar presterar vi bättre på jobbet. Men hur gör man för att få det att funka?

Vi fick ett samtal på temat kollektiv intelligens med Alexander Löfgren som är doktor i industriell ekonomi och organisation vid KTH. Alexander är också författare och konsult på Influence och hjälper till att utveckla kollektiv intelligens i offentlig och privat sektor. Han betonar vikten av att hitta enkla sätt att samarbeta i en komplex värld.

Förmågan att fatta de bästa besluten

Kollektiv intelligens baseras på forskning från bland annat Handelshögskolan. Det handlar om förmågan att kunna fatta de bästa besluten och att också agera på dem. Det kan handla om att lösa vanliga vardagsproblem men också om hur vi tar tag i större utmaningar och problem med hjälp av all kompetens och alla perspektiv som finns i organisationen.

För att spränga silos mellan grupper i en organisation behöver vi ofta utmana invanda strukturer och processer. Däremot kan vi inte jobba i ett tomrum, så någon form av struktur behövs förstås. Alexander ger exempel som liknar agil metodik, när man gör saker i små steg, med mycket samverkan, i snabba återkopplingsloopar.

Mikrosystem för mikrobeslut

Ett bra sätt att börja är att se över vilka som är beroende av varandra på vilka sätt. Han rekommenderar att skapa något han kallar mikrosystem med mikroarenor, för att kunna fatta mikrobeslut. Det är tillfälliga strukturer, som till exempel återkommande möten under en begränsad period, där människor från olika delar av organisationen ses och delar med sig av tankar och förslag och där beslut kan fattas i steg, Det här sättet att jobba frigör handlingskraft.

Vi behöver också sätta vår karta och vår kompass för ett sånt här samarbete. Vilka spelregler gäller och hur ska vi samarbeta över olika roller och kompetenser? Vad krävs av var och en? Vad krävs av just mig för att jag ska kunna bidra till gruppen på bästa sätt?

Alexander rekommenderar att se till att processen är meningsskapande. Ibland är vi lite väl snabba i prestationsdimensionen och det gör att slutmålet ofta är mycket tydligare än vägen dit. Om vi tar ett steg tillbaka och diskuterar syftet och var och ens motivation för att bidra, uppstår meningsfullheten. Blir du nyfiken att lära dig mer om det här kan du läsa Alexanders bok Smart samarbete.

Vår samarbetspartner Twitch Health ser till att hälsan blir av på arbetsplatser. De vet lika väl som du och jag att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av. Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsa är en resurs. Hälsan är inte ett mål i sig, utan något vi behöver för att klara av livet och nå våra mål, vilka nu de är. Ofta hamnar vi snett när vi tänker på hälsa som en prestation.

Hälsan ska stötta och bära oss

Hälsan är något vi behöver ha med oss hela tiden, något som ska stötta oss och bära oss genom livet och arbetslivet. Inte vara betungande!

Hälsan kan vara en plattform att både ta sats från och landa på. Frågan att ställa sig blir "vad ska du ha din hälsa till?" Det hjälper oss också flytta fokus från det yttre till den inre hälsan. Det är skönt att känna att man orkar med sitt liv.

Vad behöver du just nu?

Reflektera över vilka du hälsovanor du behöver för att stötta dig i livet som det är just nu.

Hur kan du skapa den där studsmattan, där du får kraft och fart till det du vill och behöver? Hur kan du hitta ett sätt att varva ned när du är uppe i varv i din utmaning så att du kan landa och få stöd?

Våga skapa luckor för det du behöver just nu. Våga skapa tid för ett tomrum, för reflektion.

Mer om boken vi pratar om i avsnittet hittar du här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?

Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.

Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.

Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg

* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.

* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.

* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?

* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.

* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.

Vad chefer och ledning kan göra

* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.

* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.

* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?

* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?

* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.

Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

* Samarbeten som gnisslar

* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen

* Svårt att hitta och behålla personal

* Förändring som inte händer

* Konflikter som stjäl tid och energi

* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att mötas, diskutera och jobba utomhus är bra för kreativiteten. Det kan få oss att tänka i nya banor och förändra dynamiken i gruppen. Utemöten ger oss miljöombyte, rörelse och välbehövligt dagsljus, för att inte tala om gemensamma upplevelser.

Vår gäst i det här avsnittet är Annika Widmark, som hjälper människor med att få till arbete utomhus. Hon är facilitator, coach, stresspedagog och friskvårdsguide med en bakgrund som agil coach.

Annika har exempel på hur det går att få till naturupplevelser även mitt i centrala städer som Stockholm. Det finns oaser av natur överallt och där det inte finns träd och grönska finns det ofta närhet till vatten. Det kan räcka att vända ryggen mot trafiken, titta på vattnet och göra en reflektionsövning så får vi positiv natureffekt.

Tre format för att jobba ute

* Promenadmöte. Ska du ha ett samtal med 1-2 andra personer? Promenera medan ni pratar. Är ni på olika platser, ta ett telefonsamtal medan var och en går på sitt håll.

* Jojo-vandring. Dags för en gruppdiskussion? Bestäm en mötespunkt utomhus. Dela upp gruppen i mindre grupper två och två och ge alla en fråga att diskutera. Skicka iväg varje par på en "jojo-vandring" där man går iväg från mötespunkten och sätter en timer på fem minuter. Efter de första fem minuterna är det dags att gå tillbaka för att sen dela med sig av insikter och slutsatser till hela gruppen.

* Ute-workshop. Behöver ni jobba fram ett resultat tillsammans? Börja med en jojo-vandring. Byt power-pointen mot en "flower-point": ett par skivor tjock A3-kartong med instruktioner eller fakta. Byt post-it-lappar mot mindre kartongkort för att skriva ner insikter som sen kan fästas på ett snöre mellan två träd med hjälp av klädnypor.

Att tänka på inför ett utemöte

* Planera kläder efter väder

* Ta reda på praktiska saker som var det finns toaletter

* Informera och förbered gruppen så att ingen blir överraskad

* Ha en plan B om det ösregnar

Lycka till med era utemöten! Läs gärna mer och få inspiration på Utochinsikter.se.

Du kan också lyssna på våra tidigare avsnitt om att flytta ut kontoret i naturen och om att hämta hälsan i naturen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I en organisation där vi vill fatta de bästa och mest välgrundade besluten krävs utvecklande diskussioner där olika ståndpunkter lyfts. Det kräver att vi klarar av att vara oense om en fråga utan att se det som ett problem. Vi behöver låta bli att sopa olika åsikter under mattan och samtidigt klara av raka diskussioner där vi håller isär sak och person.

Helt enkelt: hur ser vi till att kunna vara oense i sak för att utvecklas? Hur kan vi ha förmågan att lyssna på varandra fast vi tycker olika? Det kräver struktur och eftertanke för att inte sluta med att vi bara blir osams!

Odla nyfikenheten i gruppen

Till att börja med är det bra att inse att för de flesta av oss känns det lättare och trevligare att hålla med varandra än att säga emot. Så för att lyckas behöver vi sätta oss över de känslorna.

Ett sätt att förbereda sig på en utvecklande och rak diskussion är att jobba på sin inställning.

Kan du hitta ett sätt att bli öppen för att - kanske - ändra åsikt i en fråga om du får höra tillräckligt bra argument? Lyssna på dina kollegor som om du var verkligt nyfiken snarare än att bara vänta in din tur för att säga ditt.

Påminn om det gemensamma målet

För att alla ska kunna hitta ett sånt utgångsläge är det smart att först enas om de gemensamma målen och att alla är överens om dem.

Mötesledaren har en avgörande roll i den här sortens samtal. Det är den personen som fördelar ordet, som påminner deltagarna om det gemensamma målet och som summerar och visar vägen till nästa steg.

Sätt strukturen för samtalet

Samtalet behöver en struktur, som bland annat gör det tydligt:

* vem som får tala och när

* om samtalet är till för att vädra åsikter eller faktiskt lösa problem

* hur vi gör för att hålla isär sak och person

Den här sortens samtal är inte självspelande pianon och behöver ledas på ett tydligt och rättvist sätt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.

Ta det lugnt

Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.

Var öppen

Du har förstås en bild av hur samtalet kommer att gå till och vad din motpart har i åtanke. Men verkligheten kanske är en annan. Försök att ha ett så öppet sinne som möjligt.

Den som vet mest vinner

Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.

Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!

Rubricering – beskriv problemen

Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.

Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band)

Spegla din motpart

Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!

Ställ kalibrerade frågor.

Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:

* Vad har du för hinder i den här situationen?

* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?

* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?

* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?

När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.

Ett nej från din motpart är bra

Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?

Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.

Konkret om löneförhandling

* Låt motparten lägga sitt bud först.

* Sätt ett extremt ankare som är högre än det du vill ha.

* Sätt ditt anspråk i udda tal.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet pratar vi med Malin Söderson som 2022 fick utmärkelsen Årets byggkvinna, bland annat för sitt arbete med att motverka machokulturen i sin bransch. Till vardags är hon vd på saneringsföretaget Iskad.

Machokultur - att hålla tyst

Byggbranschen är mansdominerad och även om arbetet med att förebygga olyckor handlar om många olika delar så är det ett faktum att det vi brukar kalla för machokultur lägger hinder i vägen. Förutom en tuff och sexistisk jargong, är det här några exempel på machokultur:

* att inte berätta hur man mår

* att inte våga säga ifrån när man inte vet eller kan något

* att inte våga berätta om man är rädd för något

Den tuffa jargongen kan vara ett sätt att undvika att tala om sånt som är svårt. I byggbranschen, där man ständigt behöver vara på tårna för att undvika olyckor, kan det vara både skadligt och farligt.

Malin ger ett exempel: om en person i byggbranschen som är höjdrädd inte vågar säga det till sina kollegor, kanske för att man tror att det inte är "manligt" eller okej, hur blir det att jobba på hög höjd med den personen? Hur blir säkerheten då? Hur kapabel är den personen att kunna hjälpa någon annan i en svår situation om den är livrädd?

Då är det bättre att berätta att man är rädd för höjder, eller rädd för trånga utrymmen, så kan man fördela arbetet på ett sätt som funkar för alla redan från början. Det kan också handla om att säkerheten sätts på spel när medarbetare inte vågar berätta om de inte kan hantera en maskin eller lösa ett problem, men åtar sig uppgiften ändå.

Många män som mår dåligt berättar inte

I sin roll som vd har Malin länge jobbat med att få sina medarbetare att våga berätta hur de mår. Många män som mår dåligt isolerar sig, börjar träna intensivt eller köra bil fort ... allt utom att berätta hur dåligt de egentligen mår.

Det är inte bara farligt för den som jobbar i miljöer där säkerheten är viktig. Det gör också att självmordsrisken ökar. 70 % av alla självmord begås av män och det är den vanligaste dödsorsaken bland män i ålder 15-44 år.

Alla som börjar jobba på Iskad utbildas om risker och säkerhet. Men de pratar också om hur man motverkar machokultur för att istället bana väg för en säker arbetsmiljö och social trygghet. När man vet att man inte ska förutsätta att alla kan allt, blir det tryggt att ställa frågor. Även om hur kollegorna mår.

Att hjälpa medarbetare som inte mår bra med vård och coachning är kanske en kostnad i stunden, säger Malin, men egentligen är det en långsiktig investering för att slippa att medarbetare blir sjuka. Det kostar ännu mer: i pengar, frånvaro och i individuellt lidande. Vi hoppas fler inspireras av Malins prisbelönta sätt att arbeta!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid. Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.

Dåtid

• Vad ville jag göra?
• Vad gjorde jag?
• Vad ledde det till?
• Vad beror det på?

Nutid

• Hur har jag det just nu?
• Vad känns viktigt?
• Vad behöver jag?
• Vad önskar jag ska bli bättre?
• Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?

Framtid

• Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?
• Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?
• Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?

Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?

Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi fick ett samtal med Linda Öhman, projektledare och HR-strateg på Haninge kommun som jobbat med det framgångsrika projektet Hållbara arbetsplatser. Målet var att utveckla det som medarbetare behöver för att må bra på sina arbetsplatser och skapa förutsättningar för alla att göra ett bra jobb.

Linda berättar att de har tagit ett helhetsgrepp och jobbat systematiskt med byggstenar från forskningen och med stöd av lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö. De har också fokuserat på vad forskningen säger om friskfaktorer: det som håller oss friska.

Tre bärande delar

Mycket handlar om samtal som kan sammanfattas i tre delar:

1. Uppdragskartor för både ledning och medarbetare.

2. Kartläggning för att göra det tydligt vad som behövs för att må bra och prestera bra.

3. Analysverktyg som bygger på modellen NÖHRA: nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter.

Både chefer och HR har varit processledare i tät kontakt med skyddsombud, och arbetet har skett i befintliga möten och strukturer som redan fanns på plats.

Projektet har lett till att sjukfrånvaron har minskat, medan medarbetarengagemanget har ökat. Det betyder inte att jobbet är slut, tvärtom säger Linda. Det behöver hela tiden följas upp och tas om hand. Och det som hela tiden är i fokus är förutsättningar för att medarbetare ska kunna göra ett bra jobb och må bra längs vägen.

Lyssna gärna på våra tidigare avsnitt med Zara Kvist Lindgren, HR-strateg i Södertälje kommun som fick sjukfrånvaron i Södertälje kommun att minska från 8,2 till 6,2% och avsnittet om hur en hemtjänstenhet i Halmstad ökade hälsan med 300%.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.

Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.

Allt vi inte ser

Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken ”Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet – hemma och på jobbet”.

Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare

Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.

Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.

Gör det osynliga synligt – här är listorna

Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!

Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi

Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!

På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.

Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Med allt snack om teknik och AI som ska ta över våra jobb i framtiden - är det inte världens guldläge nu att justera normen 8 timmars arbetsdag? Och få tid för annat än jobb i livet? Samtidigt: någon måste betala. Oavsett hur vi gör en sån reform finns det en kostnad, åtminstone till en början. Så vem ska ta notan?

Det här passar vi på att prata om i veckans avsnitt, medan arbetstidsförkortning har blivit ett hett ämne i dagsdebatten.

Arbetstid - en historisk översikt

1973 infördes femdagarsvecka och 40 timmars arbetsdag.

Åttatimmarsdagen infördes 1919. Då var arbetsveckan 48 timmar eftersom man jobbade sex dagar i veckan. i början av 1900-talet var den genomsnittliga arbetstiden 60 timmar i veckan. Då var det kvinnornas jobb att ta hand om barnen.

Semester blev en lagstadgad rättighet i Sverige 1938. Då fick alla arbetare två veckors semester. Sen utökades antalet veckor gradvis och 1978 kom rätten till fem veckors semesterledighet.

Det är alltså mer än 50 år sen arbetstiden förändrades med hjälp av stora reformer. Däremot har sättet vi arbetar på förändrats jättemycket sen 1970-talet: idag jobbar vi digitalt, många kan jobba var som helst och när som helst. För vissa är det en frihet som förbättrar deras liv och för andra är det en plåga, med många gig-jobb som är underbetalda och där man antagligen behöver jobba mycket mer än åtta timmar för att kunna försörja sig.

Fakta om nuläget

* Kvinnor jobbar färre timmar än män: siffror från SCB visar att män jobbar 33,8 och kvinnor 29,3 timmar i veckan.

* Danmark har 37 timmars arbetsvecka, Norge 37,5.

* I höst inleds ett test med fyra dagars arbetsvecka på 20 arbetsplatser. Det är en del av en forskningsstudie och ska pågå i ett halvår - medarbetarna ska jobba 80 procent med bibehållen lön.

* Toyota Center i Göteborg införde 6h arbetsdag för nästan 20 år sen med positiva siffror för såväl hälsa (färre sjukskrivningar) och trivsel som lönsamhet.

Tekniken gör det enklare att jobba mer effektivt, men utnyttjar vi det för att må bättre?
Intensiteten i arbetet och belastningen på hjärnan har ökat. Det finns inte mycket i systemet som bromsar oss: digitala system är igång dygnet om.

Det är svårt att jämföra unika verksamheter med varandra. Kanske är det yrken där man möter människor, som vård, skola och omsorg, där också sjukfrånvarokostnaderna är höga, som ska få gå i bräschen och där anställda kan må bäst av detta? Vi har poddat om arbetstidsförkortning i vården tidigare.

Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. När företag gör hälsosatsningar behöver de pågå över tid. Hänga ihop med verksamhetens identitet och människornas behov. Allt det där hjälper Twitch Health till med.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Alla vill må bra. De flesta av oss vet egentligen vad vi behöver göra för att motverka ohälsa. Ändå svämmar sociala medier över av braskande hälsotips som ofta både skrämmer och ger oss dåligt samvete. Nya trender dyker upp varje månad. Ibland är det ett visst superbär man ska äta, ibland är det fasta som gäller och rätt vad det är gör alla grönsakssmoothies. Det kan kännas som en djungel. Hur ska man veta vad som stämmer och vad som är påhitt eller överdrifter?

Till att börja med: hälsa är en unik upplevelse och det som funkar för just dig kanske inte är exakt samma saker som funkar för någon annan. Men när det gäller generella påståenden om mat, träning och levnadsvanor kopplat till hälsa är det självklart vetenskap och forskning vi ska luta oss emot.

Jacob Gudiol – faktagranskare av hälsopåståenden


Vi bjöd in Jacob Gudiol, fysioterapeut och hälsoprofil med en master i Sport Science som utsågs till Årets Folkbildare 2021. Han har gjort det till sin uppgift att vara faktagranskare och hjälper oss att sålla i flödet. Han utbildar, bloggar, poddar, twittrar och instagrammar för att sprida fakta om hälsa och träning. Han är hyllad och blir naturligtvis också ifrågasatt. Men många använder honom som en pålitlig källa till vad forskningen visar inom de här områdena.

Vi fastnar i våra åsikter


Vi människor håller gärna fast vid vår världsbild och våra övertygelser. Det gör det svårare för fakta att tränga igenom i informationsbruset, säger Jacob.

Det är lättare att hänga på en ny trend och få känslan av att man ”gör rätt” än att sätta sig in i verklig fakta som alltid innehåller nyanser och gråskalor. Men bara medvetenheten om det här kan hjälpa oss att stå emot och ifrågasätta när det dyker upp påståenden runt fikabordet och i sociala medier.

Höj varningsflaggan när någon

1. paketerar sin hälsogrej med uppenbara självklarheter som att vi sitter för mycket och äter för mycket glass.

2. påstår att en enda råvara eller diet är lösningen på allt.

3. länkar till en enstaka forskningsstudie istället för att beskriva forskningsläget som helhet.

4. missar att sätta fakta i ett sammanhang.

5. undviker att nämna eventuella brister med den egna hälsogrejen.

6. säljer produkter kopplat till sin hälsogrej.

7. låter bli att svara på kritik eller svarar aggressivt.

Det är svårt att sälja in nyanser


Verklig hälsa kommer av vanor som vi håller i över långa tidsperioder, som att röra på oss regelbundet, sköta sömnen så gott vi kan och att inte äta så mycket ”utrymmesmat” som läsk, chips, kakor och godis. Problemet är att det inte blir ett lika ”hett” och ”nytt” budskap som att snacka om en ny diet eller ett ny superråvara. Medan det där heta och nya tyvärr är lätt att tjäna uppmärksamhet och pengar på.

I avsnittet hör du Jacob berätta hur han ser på några av de kost- och hälsotrender som det pratas mycket om just nu och hur du kan göra för att hitta fakta och bra källor.

Och kom ihåg: när vi luras att sträva mot perfektion med orimliga förväntningar på vår hälsa blir vi ofta missnöjda. Livet går upp och ner. En viss acceptans av det är också hälsa.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har många artiklar om hälsa. Den här veckan har vi valt en text om att ta hand om sig fysiskt för att må bättre psykiskt. Trevlig läsning!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket upplever en fjärdedel av anställda svenskar digital stress på jobbet.

Teknikstrul tar 75 minuter varje vecka

En studie från Novus på uppdrag av IT-företaget Avoki visade att svenskar i genomsnitt lägger 75 minuter varje arbetsvecka på onödigt teknikstrul. Det motsvarar 2 veckors arbetstid varje år, tid som skulle kunna användas för att öka produktiviteten och stärka den svenska konkurrenskraften, eller ge medarbetarna längre semester och återhämtning. Cirka hälften av svenskarna har 3-5 timmar digital arbetstid per dag, ett arbete som många gånger utförs i en undermålig och eftersatt IT-infrastruktur.

Så slipper du IT-stressen

Här är våra tips för att minimera IT-stressen och om hur du hanterar problemen när de väl dyker upp.

Respektera läroprocessen

Vi kan inte förutsätta att det bara är att sätta igång med tekniken. Vi underskattar ofta behovet av tid för att lära oss hur saker och ting funkar. Se till att ingen behöver dölja vad de inte kan. Det ska vara fint att ställa frågor.

Hantera frustrationen konstruktivt

Vissa problem går att påverka men det kan ta tid. Då behöver vi hantera frustrationen som uppstår längs vägen. Det här är en arbetsmiljöfråga. Diskutera igenom vad ni kan göra när ett system hänger sig eller inte funkar. Finns det en plan B? Kan vi göra något annat under tiden? Hur kan vi lägga upp arbetsvardagen så att vi inte blir stressade i situationer när det inte tjänar något till?

Se till att problemen rapporteras in på ett vettigt sätt, till rätt personer, så att de blir lösta.

Sätt tydliga förväntningar på närvaron

Se till att förväntningarna blir tydliga i hela organisationen. När ska vem vara tillgänglig, för vem, var och när? Ledare behöver förekomma problemen och inte bara tro att det löser sig. Diskutera med anställda och i de grupper som jobbar ihop. Var kommunicerar vilka, vad och när? Till slut behöver vi alla hitta ett personligt förhållningssätt. Känner du att du har möjlighet att koppla bort jobbet så att du kan vara ledig på din fritid? Om någon går över dina gränser eller era gemensamma gränser, vad gör du då och hjälper det på sikt?

Här är två tidigare avsnitt vi nämner:

285: En värld utan IT-stress – är det möjligt? Ester Daniel Ytterbrink.

169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? Kristina Palm.

Enligt vår partner Twitch Health finns det tre vanliga dikeskörningar många organisationer gör när de vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande och en ovana att mäta sånt som sen faktiskt är svårt att påverka.

Twitch Health hjälper istället sina kunder att mäta rätt saker, förankra i organisationen och se till att det finns en plan för att agera på resultatet. De ser helt enkelt till att hälsan faktiskt blir av.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Veckans gäst Ellen Jaldestad är forskare på avdelningen för ergonomi på KTH. Hon har studerat hur medarbetare själva kan forma och förändra sitt arbete och på det sättet både må bättre och bli mer engagerade i sitt jobb. Begreppet Job crafting, förklarar Ellen, handlar om tre perspektiv:

Uppgifterna – Att påverka det man faktiskt gör i rollen.

Relationerna – Att påverka vilka man samverkar med och hur, i sitt arbete.

Tankarna – Att påverka hur man ser på sitt jobb och vad jobbet leder till.

Att syssla med job crafting gör medarbetaren själv, det är inget någon annan kan beställa fram. Däremot gör man det förstås inte i ett vacuum. Det finns flera saker till exempel en chef kan göra för att främja job crafting.

Det första är att inleda samtal om hur medarbetare ser på och tänker kring sin roll. Nästa steg är att ge utrymme och tid för den sortens reflektion och att vara beredd att stötta processen med olika slags resurser. En chef kan stötta medarbetares job crafting både genom att öka det slags utmaningar som personen efterfrågar och genom att minska krav som hindrar personens önskade utveckling i sin arbetsroll.

I Ellens avhandling studerade hon medarbetare inom industrin och vården. I flera fall såg hon personal som utvecklades enormt och kunde skapa specialistroller med stöd av sina chefer.

I avsnittet nämner vi den sociologiska modellen KASAM ”Känsla av sammanhang. Här hittar du tre tidigare avsnitt som handlar om just KASAM:

5: Det friska sammanhanget

151: KASAM med Årets hälsofrämjande chef

320: Meningsfullhet som bär oss i vardagen

God lyssning!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att tänka fritt låter härligt. Men det är lättare sagt än gjort. Vi styrs av tysta överenskommelser om vad som är rätt och fel. Därför fastnar vi lätt i att bara repetera den senaste mode-business-klyschan istället för att verkligen tänka fritt. Och nytt.

Ida Hult är etnolog, strateg och föreläsare som har haft ledande roller och uppdrag för bolag som Ikea, If, Ericsson och Arla Foods. Ida har också skrivit boken Ärvda svar. Där drar hon ner brallorna på stora delar av arbetslivet som det ser ut idag. Vi jagar runt med fulla kalendrar och gör en massa saker, som att sätta ihop snygga presentationer fulla med buzzwords. Men många gånger leder det ingenvart.

Tvättade budskap


Ett av många hinder för nytänkande är att nya idéer och insikter poleras och anpassas i sin väg uppåt i hierarkin. Då blir det svårt att få igenom budskap som sticker ut, som kanske utmanar och innebär risker. Bara det faktum att vi kallar problem för ”utmaningar” är ett slags tvättning. Det framstår inte som lika avgörande då. Udden försvinner.

Tunna insikter


Många jobbar datadrivet idag och stoltserar gärna med det. Ida är kritisk till det hon kallar för ”tunna data” som bara blir ett ytskrap. Det kan vara målgruppsbeskrivningar baserade på ålder, geografi och ett antal gemensamma beteenden. Problemet är att tunna data ger tunna insikter, eller ”tunnsikter” som Ida kallar dem. För att få insikter med djup som hjälper oss att fatta beslut behöver vi oftare fråga ”varför”. Vi behöver också ge oss ut i verkligheten och undersöka hur saker och ting förhåller sig.

Vi kan det förflutna men beslutar om det okända: framtiden
I sin bok skriver Ida Hult: “All vår kunskap handlar om det förflutna. Och alla våra beslut om framtiden. Vi kan inte göra framsynta framsteg genom att följa mallen.”
Hon konstaterar också: “Att vända blicken mot den vardag vi sitter fast i, och säga att detta är framtiden om vi inte förändrar något här och nu, är inget vi gärna gör.”

Gör mindre, tänk mer


Så hur förflyttar vi oss till ett läge där vi kan släppa klyschorna och tänka fritt? Jo, vi borde göra mindre och tänka mer, säger Ida. Stanna kvar i problemen och utforska dem.
 Men hur bryter man med inbitna vanor i en organisation där det ofta premieras att snabbt hitta lösningar och börja agera?

Den tionde kvinnan


Det gäller att inte åka med. Man måste tvinga sig själv att tänka nytt: kapa sin egen hjärna som Ida säger. Prova att utmana dig själv eller dina kollegor med greppet ”den tionde kvinnan”. Det betyder att vart tionde projekt ska göras på ett annat sätt än det vanliga. Den tionde personen i en dialog har ett ansvar att argumentera emot konsensus, och så vidare. Vi behöver hitta ”hjärnstopp” för att hjälpa oss själva att hitta en annan väg.

Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, är fullspäckad med artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om att kreativitet inte kommer på beställning. Att däremot skapa tid för att låta tankarna vandra, att dagdrömma helt enkelt, sätter igång kreativiteten. Intressant, tycker vi!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi har poddat om den sociologiska modellen KASAM, känsla av sammanhang, flera gånger. För oss har det blivit en favoritmodell för att beskriva vad som krävs för att både må och prestera bra i arbetslivet och dessutom hålla längs vägen. Kortfattat handlar KASAM på jobbet om att se till att vi VILL göra vårt jobb, att vi KAN göra det och att vi KLARAR av det.

I det här avsnittet fördjupar vi oss i vad som krävs för att vi ska VILJA göra vårt jobb: meningsfullhet. Meningsfullhet både lyfter och bär oss i arbetslivet.

Det som lyfter oss kan vara sånt som att:

* Organisationen har ett meningsfullt syfte

* Min roll känns meningsfull och det jag gör leder till något viktigt

* Jag utvecklas

Meningsfullheten behöver också bäras i vardagen. Några viktiga faktorer är:

* Att jag bemöts rättvist

* Att organisationen är transparent

* Att mina värderingar respekteras

* Att jag har någon form av delaktighet och inflytande

* Att det finns samhörighet och samvaro

I avsnittet nämner vi Ann-Sofies bok KASAM på jobbet som släpps i maj 2024. Den är till för dig som är medarbetare, för dig som är chef och för dig som söker ett nytt jobb. Både när något skaver i din arbetssituation och när du vill förbättra den.

---

Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi ställde frågan till Jennie Zetterström, expert på kris- och mediehantering. Med andra ord: hon kan det här med kommunikation i knepiga lägen. Jennie har varit pressekreterare åt flera ministrar och presschef på fackförbundet Unionen.

Jennies generella råd för kommunikation i svåra lägen:

* Ge människor den information de behöver för att kunna sköta sitt jobb

* Se till att alla internt kan ge svar på frågor som kommer från till exempel kunder och partners

* Berätta att situationen/problemen hanteras av chefer, ledningsgrupp eller relevant avdelning så att medarbetare kan känna sig trygga

* Har något blivit fel, be om ursäkt

Att man ska berätta tillräckligt för att människor ska kunna göra sitt jobb är inte att alltid berätta allt, fortsätter Jenny. Transparens i all ära, men det kan finnas juridiska, affärsmässiga och etiska skäl att inte berätta precis alls.

Kommunicera regelbundet

I en pågående kris är det viktigt att kommunicera regelbundet, även om man inte har något nytt att säga. Jenny jämför det med ett tåg som blir stående på spåret. Resenärerna vill höra då och då att "vi jobbar på problemet och vi återkommer så snart vi vet mer" även om det inte finns något nytt att meddela. Det handlar om att man vill känna sig informerad och inte bortglömd.

Tystnad och avsaknad av information skapar ett tomrum som lätt fylls med skvaller och spekulationer.

Lyssna och brygga över till ditt budskap

En god förmåga att ha i kriser är naturligtvis att kunna lyssna på och bemöta kritik men också att kunna brygga över från eventuella frågor man inte kan besvara till ett eget budskap. Man kan också tänka på det egna budskapet som ett "hem" och hur viktigt det är att man i utsatta situationer har det där hemmet att falla tillbaka på, hur diskussioner och samtal än går.

Problem-lösning-vinst

En annan minnesregel för att komma ihåg hur man kan kommunicera i svåra lägen är: problem-lösning-vinst.

* Prata om problemet för att sätta saker och ting i sitt sammanhang. Be om ursäkt om det är på sin plats.

* Berätta hur ni planerar att lösa problemet.

* Beskriv vad vinsten blir med lösningen.

Att lära sig kommunicera tydligt och genomtänkt i tuffa situationer är något alla chefer behöver, säger Jenny. Man kan kalla det för medieträning eller något annat, men det handlar om att förbereda sig och träna för tydlig kommunikation när det blåser.

---

Några kloka ord från vår partner Twitch Health: Oftast vet vi vad som får oss att må bra. Bra mat, lite rörelse i vardagen och mental balans. Det är bara det att det inte blir av. Därför jobbar Twitch Health med att aktivera människor och företag för att skapa energi och välbefinnande. Hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Förkortningen ADHD står för ”attention deficit hyperactivity disorder” och tar sig i väldigt olika uttryck. Men generellt handlar diagnosen om att ha svårigheter att koncentrera sig och att behöva kämpa för att motstå impulser. Att lyssna är tufft men också att låta bli att avbryta. Det är knepigt att läsa instruktioner. Det kan vara lätt att dra igång en massa saker men svårare att slutföra dem.

Samtidigt är personer med ADHD-diagnos ofta orädda, drivna och kreativa. Egenskaper som är högt efterfrågade på dagens arbetsmarknad. Så hur ser vi till att människor med ADHD där vi jobbar kommer till sin rätt?

ADHD på jobbet


Vi bjöd in Lotta Borg Skoglund för att prata om ADHD på jobbet. Just det är nämligen titeln på hennes kommande bok. Lotta är överläkare och forskare i psykiatri som forskar om psykisk ohälsa och missbruk bland unga. Hon har tidigare skrivit böckerna ADHD – Från duktig flicka till utbränd kvinna och Svart bälte i föräldraskap – att lösa vardagen i NPF-familjer.

ADHD – en allvarlig diagnos med god prognos


Varje person har sitt ADHD-uttryck men ofta handlar det om svårigheter att reglera känslor, sömn och aptit och det kan för många vara de största utmaningarna. Det är en allvarlig diagnos, säger Lotta, men med en god prognos.

Den som inte får hjälp riskerar att att leva 8-13 år kortare än genomsnittssvensken och har en ökad risk för att hamna i beroende och kriminalitet. Men med rätt förklaringsmodell för individen, med stöd och insatser för att få till basala rutiner för ett hälsosamt liv kan man bli framgångsrik, må bra och få ett långt liv.

Miljön spelar stor roll


För även om ADHD är en funktionsnedsättning vi föds med så påverkas den av miljön vi lever i och existerar inte i ett vacuum. Därför kan det se olika ut under livets gång. Kanske funkar det bra i skolan men sämre i arbetslivet, eller tvärtom.

Vad är det då för problem som kan uppstå på arbetsplatsen när man har ADHD? Det handlar ofta om svårigheter att:

* överblicka – hur allt hänger ihop och hur delarna påverkar varandra

* reglera – energi, motivation och känslor

* filtrera – vad som är viktigt och vad som är mindre viktigt

* ställa om – att avbryta och skifta fokus eller byta strategi

Vi är nog många som kan känna igen oss i det här. För när vi sover dåligt, har det stressigt eller upplever konflikter kan alla uppleva exakt de här svårigheterna. Med andra ord är den hjälp som en person med ADHD kan behöva sånt som de flesta i vårt samhälle och vår tid mår bra av.

Lottas medskick till arbetsplatsen är att ADHD inte är en one size fits all. Vi behöver möta individen och just den personens unika behov. Någon kanske behöver mer struktur, någon mer frihet och behoven kan förändras över tid. Man kan inte förstå ADHD genom att generalisera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.