Hon berättar om sin väg fram till att hon och hennes bror fick den första kunden i egna städföretaget Smarta Val år 2012, ett företag som senare utnämndes till DI Gasell av tidningen Dagens Industri.

Varför det företaget blev så framgångsrikt har Mila ett antal förklaringar till som inte bara handlar om att städa professionellt. Det handlar om något viktigare.

År 2020 tog det ändå stopp p.g.a. av pandemin. Så vad gör man då som ett städföretag som inte längre kan komma hem till kunderna?

Mila berättar att hon gått många ledarskapskurser och samlat på sig pusselbitar och insikter. En av insikterna är behovet av att både zooma in och zooma ut. Hon säger att det kan vara bra att nå botten ordentligt – ”så man kan studsa upp” - och berättar hur de löste krisen.

Anna ber Mila att upprepa liknelsen mellan människor och kläder som Mila gjorde under senaste Sustainable Human Business Day. Den fastnade hos alla som var med.

Mila tipsar alla chefer om ett ”transformationsspel”. Enligt Mila ersätter en spelomgång tio besök hos psykologen. Spelet tar bort allvaret, säger hon, vilket gör att människor vågar mer, öppnar upp för varandra och bygger gemenskap mycket bättre än ”roliga” men verkningslösa årliga event.

Avsnittet avrundas med Milas och hennes familjs nya planer: nytt land och nya utmaningar. Finns ingen utveckling, måste Mila ändra något. Hon avlutar med en fråga: Lever du för att jobba, eller jobbar du för att leva?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet undersöker vi hur det gick, vilka svårigheterna är och vilka vinster Håkan ser.

Vi pratar om vilket slags ledarskap som krävs när medarbetarna får ta ansvar för vad de gör för bolagets kunder och hur det påverkar helheten. Håkan jämför med pardans.

Om det blir fel, vad beror det då oftast på? Kan orsaken vara en powerpoint och ett antal gula post-it-lappar på en whiteboard?

Anna berättar om sina erfarenheter av återkommande verksamhetsplaneringar och Håkan filosoferar över hur många marknadsplaner som ligger i förråd landet runt.

Håkan motiverar The Berotec Way med en jämförelse mellan att vara tillsammans nakna i en bastu och påklädda på kontoret. Varifrån kom hierarkin? Varifrån kom hjälplösheten? frågar sig Anna.

Håkan berättar om sin egen personliga utveckling under åren med Berotec och hur han ser andra utvecklas. Håkan och förklarar vad det betyder för Berotec och för Berotecs kunder.

I The Berotec Way ingår att man inte har någon ledningsgrupp. Så vad har man i stället, som tar längre tid men ger ett bättre resultat? Kan du gissa?

Anna lyfter företagets uppgift till att vara något mer och faktiskt viktigare än att tjäna pengar till ägarna. Vad skulle det kunna vara? Slipper man rustningen?

Om man nu vill lämna den gamla hierarkiska kulturen i sin organisation, var börjar man? Håkans svar är smått sardoniskt.

Avsnittet slutar med en vision över hur roligt det skulle kunna vara, både på väg till jobbet på måndagen och på väg hem till tacosen med familjen på fredagen.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hon berättar också vad uppväxten i Missionskyrkan betydde för en ung, oftast tyst, analyserande och iakttagande människa som, trots blyghet, ville testa sina idéer och få saker att hända. Även gymnasiestudierna var avgörande.

Att utan kunskaper om teknik och mjukvara hoppa in som utvecklingschef på familjeföretaget fick också oväntat positiva följder. Tintin diskuterar hur erfarenheterna präglat henne som ledare. Några år som VD för såväl pappa som tre storebröder var också lärorika. Hon fick med sig en användbar regel till de framtida uppdragen.

Anna frågar Tintin vad hon tycker att man behöver kunna om konflikthantering som chef. Tintin berättar hur hon kommit fram till ett enkelt svar. Hennes praktiska erfarenheter från familjeföretaget väger tung, men det gör också studierna i psykologi. Tintin har en master i positiv psykologi från London.

Tintin delar med sig av sitt recept för att leva så friskt och glatt det bara går så länge som möjligt.

Avslutningsvis förklarar Tintin varför det synsätt som konsulterna i Sustain Change har, är det enda möjliga för långsiktiga resultat.

Allra sist: en premiär i Borås.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi pratar om utveckling inom rekrytering under Charlottes tio år i skrået. Hur funkar det när världen förändras så snabbt? 

När rekryteringsuppdraget inte lirar med rekryterarens syn på personalbehovet, vad gör en bra rekryterare då? Kanske som Annas snickare i stugan i Ö-vik?. 

Har klyschorna bytts ut, undrar vi? Har ”många bollar i luften” konkurrerats ut av nya önskemål? 

Charlotte berättar om sitt företags arbetsprocess och viktigt det är att komma under skinnet på kandidaterna och varför man kan likna arbetet med att lägga pussel. Är CV:et lika viktigt i dag som tidigare? Är det ok att vara människa? Pratar man om återhämtning och stress? Måste bakgrunden vara fläckfri? Måste man vara en superhjälte?

Charlotte berättar varför man inte pratar så mycket privatliv i dagens rekryteringsprocesser och vad ”Big Five” är för något. Vi får också positiva iakttagelser om åldersdiskriminering.

Anna frågar om AI? Behövs den mänskliga rekryteraren idag? 

Anna frågar Charlotte hur man får ihop livet som trebarnsmor och företagsbyggare. Måste man till exempel bädda sängen varje dag? Och hur arbetar Charlotte för att hålla engagemanget uppe hos sina medarbetare? Och vad är engagemang? Hur växer det?

Vi rundar av med att analysera läget utifrån två håll: Hur är det med de gamla hierarkiska strukturerna? Rivs det några pyramider? Och hur går det för kvinnorna? Och hur pratar vi om män och kvinnor. Har en stark kvinna pondus eller skinn på näsan. Tänk på det du!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hugo Mårdh - som arbetat tillsammans med Anna under nio månader och imponerat med sin klarsyn, mognad och ambition – återvänder till kontoret som podcastgäst. 

Hugo berättar att han ställde samma fråga som behandlas här i podcasten vid middagsbordet kvällen innan. Frågan bröt definitivt stämningen, men så småningom kom svaren – olika beroende på ålder och erfarenheter.

Samtalet här kommer in på hierarkier, maktbalanser, att känna frihet och att vara ”in it together”.

Vi frågar oss hur långt tilliten räcker. Anna har en nedslående anekdot. Hugo balanserar upp med sina upplevelser just nu. Om man tycker olika; kan man mötas som jämlikar på mitten?

Anna beskriver en av kärnprocesserna för Sustain Change och varför den bär mycket längre än det gamla sättet att leda. Hugo påminns om en historia om en omorganisation, som trots krock slutade ok. 

Samtalet glider över på drivkrafter och att de kan skilja sig åt utan att någon har fel. För det kan väl inte vara fel med effektivitetskrav, policys och arbetsbeskrivningar? Eller funkar det bättre att tala om det gemensamma uppdraget? 

Hur tänker Hugos generation?  Vart är vi på väg? Hugo berättar om sina ljusa erfarenheter från start up-världen. 

Mats frågar om Hugo vill vara chef någon gång. Hugo involverar sin partner i svaret och talar om öppenhet och motstånd. Det blir djupt om mognad och kärlek.

Behövs det olika chefer i olika stadier, kanske? Får någon vara auktoritär? Behövs en filosof?

När möts må-bra-index och de goda resultaten? Policys eller värderingar? Måste man få skit under naglarna? Räcker det att behandla symtom? Hur komma åt sanningarna?

Anna berättar om sin plan för Hugo och avslutar med att fråga vad Hugo tyckte om Sustain Changes förändringsledarprogram.

Hugos svar kunde knappast vara bättre. Kanske borde du också gå utbildningen och bli förändringsregissör?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Samtalet kretsar kring hur Tomas som vd och Anna som konsult samarbetade under ett flera år långt förändringsarbete. Hur gick det? Vilka var framgångsfaktorerna? Vad lärde de sig?

Tomas tar upp beroendet av impulser utifrån och hur Annas erfarenhet från större organisationer hjälpte Tomas att förändra - inte bara utveckla. Han förklarar skillnaden (som nog långt ifrån alla känner till). ”Det gör ont och det måste man förstå.”

På frågan om Tomas och Anna höll sams hela tiden, svarar Tomas med att filosofera kring ordet ”tillsammans”. Risken finns att det missbrukas. Tomas reder ut.

Tomas beskriver också sin viktigaste insikt. En backspegel spelar en viktig roll. Anna blandar även in bebisar, Tomas blå oceaner.

Ska man fira när man gör fel, som en del säger? Tomas ger sin syn på misstag. Och vem är den viktigaste uppdragsgivaren – styrelsen eller kunderna?

Förändrades Tomas själv under 30 år i samma bolag. Blev drivkrafterna nya? Kanske Tomas fru skulle kunna ge det bäst svaret här, men .Anna tar upp ”akvariemetoden” som ett exempel på personligheten i bolaget.

Tomas och Anna är eniga om viktiga förutsättningar för lyckade förändringsarbeten samt några no-nos. Måste alla brinna? Hur mogen bör man vara? Hur hantera en massa åsikter?

Slutligen berättar Tomas varför han slutade som vd och om varför hans nya uppdrag som regeringens utredare ger honom rysningar av välbehag.

Anna rundar av med att tacka Tomas för att samarbetet också betydde mycket för utvecklingen av Sustain Change och programmet för hållbara chefer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Joakim, Anna och Mats går igenom bokens nio skäl till att medarbetare stannar kvar på sina jobb och hur Joakim har kommit fram till just dessa nio anledningar genom att ställa en enda fråga, en fråga som de flesta aldrig någonsin hade fått.

Joakim berättar också om sitt eget yrkesliv och kryddar med några anekdoter kring händelser som betytt mycket för hans egen förståelse. En handlar om vad en städerska pikade honom för när han drev hotell. En annan handlar om Ingvar Kamprads ledargeni.

Vi diskuterar vad engagemang egentligen är och om man måste vara superengagerad hela tiden. Joakim lyfter en intressant koppling mellan lönsamhet och engagemang.

Anna tar upp frågan om kulturens betydelse. Joakim poängterar att kulturer kan vara bra på olika sätt samt att han kan lukta sig till hur bra en hotellkultur är redan i receptionen.

Anna sågar det mallade utvecklingssamtalet och förespråkar i stället ”det någorlunda begåvade samtalet”.

Mats lär sig att förtroende och tillit är olika saker och drar en anekdot om kluven stolthet.

Anna rundar av avsnittet med att utse Joakims bok till en perfekt grund för chefer att börja arbeta ifrån. Även medarbetare borde läsa, säger Joakim och enas med Anna om vad den affärskritiska faktorn i alla organisationer är.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anna berättar om hur aha-upplevelse för 30 år sedan innebar att hon bytte bana och blev, som hon säger, besatt av en outnyttjad resultatpotential som finns i alla företag och organisationer.

Anna jämför arbetskulturen för 30 år sedan med hur den är i dag och berättar vad hon tycker behöver göras så snabbt som möjligt och varnar för tomt prat.

Anna berättar varför Sustain Change kallar sina konsulter för förändringsregissörer, om sin syn på hållbar förändring och vad målet är för förändringsregissörerna.

Anna ser CSRD – EU:s nya direktiv för hållbarhetsredovisningar - som så mycket mer än att uppfylla nya krav. ”Hör av er ni modiga och mogna ledningar. Ni som redan är förebilder – låt oss ta kontakt!” Ungefär så låter Annas budskap när hon samtidigt lyfter en känd svensk företagsledare som en förebild.

Anna förklarar också varför hälsoprojekt ofta misslyckas, varför konsulter sällan förändrar på riktigt, på vilket sätt förändringsregissörerna på Sustain Change arbetar annorlunda och vem som kommer vinna slaget om de unga talangerna.

”Bullshit”, säger hon också vid ett tillfälle innan avsnittet slutar med vad Anna och Mats ska göra resten av dagen, nämligen bara ta hand om sig själva på olika sätt.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Gäster är: 

• Håkan Mild Svensson – grundare och f.d. vd Berotec, nu styrelseordförande i samma företag

• Cecilia Wallin Fryxell – chef för stadsutvecklingen på Stockholmshem, f.d. hållbarhetschef inom fastighetsbranschen

• Tintin Jonasson – styrelseordförande Sustain Change, f.d. koncernchef och vd Eton för Systems, driver Coareco och Nelsonsgatan med sin man

Anna frågar om det finns resultatpotential i att distribuera ut makten bland medarbetarna.

Håkan beskriver känslan av att sitta fast i strukturer. Cecilia undrar varför så många klamrar sig fast i vertikal styrning och Anna frågar om chefer ibland har en övertro på sig själva.

Tintin berättar om när hon hade svårt att släppa kontrollen. Anna undrar hur statusen spelar in och Håkan funderar kring hur man blir starkare som chef.

Ja, varför är man chef? undrar Tintin. Tycker man om människor?

Håkan intresserar sig för rekryteringen. Cecilia funderar kring dem som inte räcker upp handen och vill bli chefer.

När man rivit pyramiderna, hur ser det ut då? undrar Anna.

Cecilia har en metafor om galopphästar. Tintin berättar om när alla andra visste mer än hon, Håkan jämför företagande med demokrati och Anna vill återerövra något viktigt.

Tintin berättar vad hon gör annorlunda i dag och hur hon ser på nejsägarna. Cecilia pratar om kraften i de besvärliga och Håkan om nödvändigheten av en särskild kultur.

Anna rundar av med två kärnfrågor: Om vi skulle starta bolag ihop, vad skulle det stå i ägardirektivet och hur skulle vår vd vara?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anna frågar delägare Daniel Guven och Magnus Helgesson, ny i företagets advisory board, vad som hänt under det år som gått sedan Marika Borg Ström klev in som HR-chef.

Svaret är ”mycket” och Daniel berättar om vad han tycker är viktigt att kommunicera till sina medarbetare om man som Brasseriegruppen vill bli branschens bästa arbetsgivare. 

Magnus berättar hur han motvilligt klev in i restaurangbranschen igen och varför han övertygades om att det trots allt var rätt att kliva på.

Magnus redogör också för sin syn på medarbetarundersökningar och tar upp alla människors universella behov. Hur många tänker du att de är?

Daniel berättar hur de skriver om den långa och komplicerade affärsplanen så att alla medarbetare skulle förstå den, tycka att den var enkel att använda och förstå varför den spelar roll. Hur lång tror du den blir?

I företagets nystartade akademi ska man satsa på det allra viktigaste för alla företag vill lyckas. Du vet på vad.

Anna välkomnar slutligen Daniel och Magnus att komma tillbaka om ett år igen och berätta ännu mer om resan mot branschens bästa arbetsgivare.

Avsnittet rundas av med att fyra konsulter från Sustain Change - : Sofia Linde, Stefan Gårdh, Ann Lundström och Fredrik Weibull - presenterar de fyra teser som Sustain Change tagit fram för företag som förstår var kraften finns och – som är målet med alla insatser – vill gå från sagt till gjort. 

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

• Tomas Werngren - vd för Kommuninvest i 27 år, regeringens nationella samordnare för sammanhållet IT-system i vården.

• Leonard Schreij – vd för Monto.ai, en del av start upen Capcito som nyligen köpts av Fortnox 

• Mila Viniavska - grundare och vd för Smarta Val ett gasellföretag 2018, nominerad till årets vd 2019 av Motivation.se 

Samtalet handlar om hur man tar ansvar gentemot uppdragsgivare och bedriver ett ledarskap med hänsyn till sin egen hållbarhet som vd och människa.

Anna inleder med att referera till en undersökning som visar att 6 av 10 medarbetare i en startup blir utbrända.

Leonard svarar med en anekdot som visar på vikten av matchning mellan personlighet och företagskultur. 

Tomas berättar hur han tog hand om sig själv under och efter finanskrisen 2008. 

Mila drar en träffande liknelse om vad alla människor behöver och rekommenderar ett slags spel som skapar öppenhet och gemenskap bland medarbetare.

Leonard lyfter betydelsen av att kunna se från flera håll. Tomas betonar av rent spel, men att det kanske inte alltid blir som man vill. 

Leonard slår hål på myten om ”the college drop-out” som startar ett företag och blir mångmiljardär. Tomas varnar för att titta för mycket i backspegeln och diskuterar frågan hur strategier kan omfamnas av alla medarbetare.

Mila berättar om sina erfarenheter av pandemin, när företagets tjänster inte gick att sälja. Vad gjorde hon då?

Anna frågar om råd till andra vd:ar. Sammanlagt får hon sex fina råd.

Tintin Jonasson, styrelseordförande i Sustain Change och en av dagens programledare, sammanfattar.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Våra första gäster runt lägerelden - som nu också inleder tredje säsongen av vår podcast, är:

• Hugo Mård, studerande på KTH och deltidsarbetande på Handelshögsskolan med inkubatorverksamheten.

• Charlotte Mård, Hugos mamma, grundare och vd för rekryteringsföretaget Capasearch.

• Joakim Harping, chef inom rese-, restaurant- och mediabranschen, nu också författare till boken Den lojala medarbetaren, medarbetarmyterna och elefanten i rummet.

Vi diskuterar begreppet “attraktiv arbetsplats” och vad som krävs för att vinna slaget om talangerna. Anna frågar vilka faktorer som gör att människor trivs och stannar kvar på sitt jobb. Vad tror du att gästerna svarar? 

Joakim, som intervjuat chefer och medarbetare på stora och framgångsrika företag för sin bok, har samlat sina slutsatser i nio punkter. ”Chefer kommer och går, men kunder och gäster består”, är hans sammanfattning av dessa punkter. Vad kan han mena med det, tro?

Anna frågar Charlotte om konsten att matcha rätt människor med rätt arbetsplats. Svaret är helt i enlighet med den humanistiska syn på ledarskap och organisation som Annas propagerar för. Ledtråd: Det har med ärlig dialog att göra. 

Hugo berättar om erfarenheterna av att träffa unga entreprenörer och påminner om att de förmodligen blir framtidens arbetsgivare. Så kanske man borde lyssna på dem. Vad tycker de är viktigt? 

”Vilka knutar måste lösas?” frågar Anna. Joakim lyfter ett fel som nästan alla gör. 

Charlotte fyller på med ännu ett vanligt misstag. Att vara dummast i rummet är dock inte ett misstag. Hugo förklarar och Anna låter Joakim runda av med en smart analys av behoven.

Anna frågar Charlotte om konsten att matcha rätt människor med rätt arbetsplats. Svaret är helt i enlighet med den syn på ledarskap och organisation som Annas propagerar för. Ledtråd: Det har med ärlig dialog att göra.

Hugo berättar om erfarenheterna av att träffa unga entreprenörer och påminner om att de förmodligen blir framtidens arbetsgivare. Så kanske man borde lyssna på dem. Vad tycker de är viktigt?

”Vilka knutar måste lösas?” frågar Anna. Joakim lyfter ett fel som nästan alla gör.

Charlotte fyller på med ännu ett vanligt misstag. Att vara dummast i rummet är dock inte ett misstag. Hugo förklarar och Anna låter Joakim runda av med en smart analys av behoven.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Åsa betonar behovet av strukturer, samt att skolan måste få ta plats, eftersom allt i samhället hamnar i skolan.

Anna och Niklas jämför sina egna skolår med skolan i dag. Hur ser Åsa på dagens uppdrag? Ska barnen lära sig att passa in eller tänka?

Anna berättar om sina erfarenheter från sin egen dotters skolgång och betydelsen som den enskilde läraren har.

Är elever kunder eller är ska de bli produkter som ska produceras så billigt som möjligt? undrar Niklas. Åsa svarar snabbt och tydligt. Niklas har dock en liten invändning.

Åsa lyfter upp den kanske viktigaste ingrediensen i all undervisning. Finns inte den, kan inte undervisning komma till stånd. 

Niklas berättar om sin vision för en samarbetande skola på bred front och frågar Åsa vad hon tycker vi ska lära barnen i dag.

Åsa tar upp utmaningen med att flickor är stressade och att pojkar saknar framtidstro, samt vad hon ser som den långsiktiga lösningen på den sortens ohälsa. Anna hakar på med en hjärtefråga: Hur tar vi akut hand om den psykiska ohälsan? 

Niklas menar att vi har negligerat mänskliga behov. Han berättar om en rektor i Eskilstuna som gjorde något radikalt, vilket får Åsa att lyfta behovet av goda exempel.

Anna slänger in en one-liner: It takes a village to raise a child.

Åsa nämner betydelsen av samtalen hemma vid middagsbordet. Vad säger man där om skolan, livet och framtiden?

Niklas berättar om sin unge afganske vän och dennes svar på varför så många invandrare mår så dåligt. 

Som brukligt slutar samtalet kring lägerelden med gästens tre bästa tips för att förändra och gå från sagt till gjort.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anders berättar vad som står i vägen för genuina samtal och hur enkelt det är att komma förbi hindren.

Anna frågar hur man ska få insikt på Sveriges arbetsplatser om vad som måste göras och inte bara skrapa på ytan. 

Anders svarar med enkla åtgärder som alla kan göra – om man har det nödvändiga modet och nyfikenheten. Har man inte det på egen hand, har Anders ännu ett enkelt tips.

Niklas undrar vad Anders lärt sig av att arbeta inom idrotten.

Anders lyfter legendariske landslagskaptenen Bengan Johansson som en ledare som brydde sig om hela människan. Anders kom bl.a. fram till att ett av våra vanligaste begrepp när det gäller ambitioner och framgång, absolut måste skrotas. 

Anna flikar in med ett citat från Leif Östling från ett tidigare podcastavsnitt.

Anders berättar om när han arbetade som lärare och om en händelse som hjälpte alla att skapa en bättre skola, vilket påminner Niklas om när han som ung och ny på Skatteverket inte förstod vad de övriga medarbetarna talade om. Skulle han våga fråga?

Anna ställer människans sårbarhet mot de fasader vi gömmer oss bakom, vilket får Anders att både citera Brené Brown och berätta en historia om en tårta som bakas varje jul.

Anna pratar om skit under naglarna och Anders hänger på med att berätta om hur han arbetar med olika övningar för att människor ska förstå vad som är viktigt.

Avsnittet avslutas i vanlig ordning med gästens tre bästa tips för att klara av att gå från sagt till gjort.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anna tror att bananskal ofta är inblandade i chefskarriärer och att bilder av katedraler är för sällsynta.

En erfarenhet som Fredrik hade var att samma fråga dök upp lite för ofta: Vad gör jag för fel? Det var då han bad om hjälp.

Anna inspireras av Fredriks berättelse och filosoferar kring vilket slags ledarskap företag och organisationer behöver i dag. 

Niklas lyfter utmaningarna med distansarbete och bristen på spontana möten vid kaffesmaskinen. Han berättar om ”the liking gap” och hur det inverkar negativt på oss. Anna kommenterar med att hylla det avdramatiserade samtalet och sågar standardiserade medarbetarsamtal.

En 9-åring kille med stark lagkänsla spelar huvudrollen i Niklas anekdot om när han var innebandytränare och laget låg under med 6-0. Historien lyfter den psykologiska trygghetens betydelse för hur ett team fungerar. 

”Ska jag bli psykolog nu också”, är, enligt Anna, en vanlig reaktion från chefer som inte accepterat att alla – de själva också - är människor med bra och dåliga dagar.

Att det är svårt att hålla igång sitt eget och medarbetarnas självledarskap är Fredrik, Anna och Niklas överens om, men också att det är i självledarskapet som teamets framgång finns. Hört talas om ”det delade ledarskapet”? 

Fredrik berättar var alla svaren finns och Niklas kompletterar med att berätta hur han själv gör för att må bra och blomstra i de uppdrag han arbetar med. 

Till sist räknar Fredrik upp de tre saker han tycker är viktigast för att gå från sagt till gjort.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Du får veta varför termen ”fruntimmersjobb” dök upp på en av avdelningarna och varför äktenskapet för en av medarbetarna blev bättre än någonsin.

Om du har några år på nacken kanske du blir glad av att höra historien om Kjell Svensson, gammal målis i Tre kronor.

Leif berättar hur viktigt Toyota varit för hans ledarskap och nämner The Gardening Principle, något som Niklas – The Human Gardener – går igång på. Vad Toyotas gamle chef sa till Leif om problem, har också spelat en viktig roll på Scania. 

Niklas frågar vad som händer om man ständigt försöker effektivisera och glömmer det viktigaste? 

Leif svarar att de största problemen finns i den ”sönderutredda” offentliga sektorn och berättar om skillnaderna mellan en svensk läkare och en tysk. Vilka betalar för ineffektivitet? En bekant fråga från Leif om du hängt med.

Turen bidrog till att det gick så bra på Scania, säger Leif och förklarar. Ledtråd: Överingenjörernas paradis avvecklades.

Och hur kommer uttrycket ”emotionella kylskåp” in i bilden? Leif berättar om ett möte med en holländsk affärsman.

Anna frågar var Leif har fått sin människosyn ifrån. Han berättar om sin fars företag och vad som engagerade föräldrarna och andra vuxna på den tiden. Samma fenomen skapar bra chefer också i dag, enligt Leif.

Niklas tar upp problemet med standardiserade karriärvägar och Leif svarar med en talande historia från Scania. 

Anna frågar om det finns fler österländska influenser i Leif ledarstil. Leif berättar engagerat vilka.

Så hur tror du Leif ser på utvecklingen av AI? Positivt eller negativt? Lyssna så får du veta. 

I vanlig ordning avslutas avsnittet med gästens tre tips för att gå från sagt till gjort och bygga ett både mänskligare samhälle och effektivare arbetsliv.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Håkan går igenom sin långa resa från att vara slarvig gymnasist och jobba hos far sin, till att lyckas men ändå inte bli nöjd och harmonisk på jobbet. Han diskuterar förhållandet mellan yrkesskicklighet och förmågan att connecta med andra.

Niklas filosoferar över hur communitytanken kan fungera i ett företag och Håkan berättar om de fyra F som ligger till grund för man vill att Berotec ska fungera. Kan du gissa vilka F och i vilken ordning de kommer? Han lanserar begreppet ”företagssocialism”.

Anna tar upp två verklighetsbeskrivningar som inte lirar, men som mellanchefen ändå ska försöka få ihop och Niklas undrar om Håkan blivit av med alla de problem han ville göra sig av med för 25 år sedan.

Håkans svar handlar om att bygga tillsammans och dela på risker. Om alla har lika mycket att säga till om, vem ska man då skylla på om det blir fel?

Niklas talar om att nyttja människors olika förmågor för communityns bästa, om psykologisk trygghet och kollektiv intelligens. Anna frågar vad man på Berotec menar med ”parlamentet”.

Så är allt perfekt nu då? Håkan avslöjar några saker som han fortsatt måste jobba med i sitt sätt att tänka och vara. Det finns också saker man medvetet inte gör på Berotec, saker man vanligtvis gör i ”vanliga” företag.

Avslutningsvis ber Anna om Håkans tre bästa tips för att lyckas gå från sagt till gjort. Dessa handlar om sweetspots, om att inte vara ett barn samt att makt, pengar och roller, det är bara skit.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Karolina berättar att ett av företagets strategiska mål är att ha den bästa kundservicen i branschen genom att satsa på medarbetarna.

Niklas undrar vad 3 gör annorlunda och Karolina berättar om vad som ersatt detaljstyrning, kontroll och hierarkier.

Niklas reflekterar över nyttan med att alltid ha örat mot rälsen och Karolina berättar om ett nytt program för onboarding av nya medarbetare med målet att de ska bli hållbara, men också känna sig delaktiga i företagets framgångar.

Anna ställer kärnfrågan: Hur kunde ledningen vara så klok?

Karolinas svar knyter an till det som Niklas brukar lyfta som den faktor som sätter igång ett förändringsarbete. Om du lyssnat på den här podcasten tidigare kanske du vet vad det är.

Så vad har den nya strategin resulterat i? Tack vare en färsk medarbetarundersökning har Karolina svaret: all time high.

Anna frågar hur chefernas resa har varit. En sammanfattning av Karolinas svar skulle kunna vara: Konsten att släppa kontrollen och ändå ha koll. Hon berättar också om sin egen hälsoresa och hur den blev till något mer än fysisk aktivitet och levnadsvanor.

Niklas poängterar hur svårt det är att vara bra mot kund när man inte själv mår bra. Karolina analyserar förhållandet mellan fasaden och det som kanske skaver där bakom.

Niklas berättar en påhittad, men talande historia, om var åtgärder fungerar bäst. Anna fyller på med stuprörsproblematiken och Karolina med vissa strukturers hämmande effekt.

Avsnittet slutar som brukligt med gästens tre tips för att gå från sagt till gjort.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Sedan 2018 arbetar Kerstin med organisationsutveckling som egen konsult.

Samtalet börjar med en beskrivning av hur visselblåsning funkar i en tystnadskultur.

Niklas associerar till svårigheten att utmana sin flock och rädslor som är förknippade med det. För detta har Kerstin ett begrepp som hon använder när hon beskriver sin egen själsliga brottningsmatch under alla år som polis.

Anna vidgar perspektivet, för det handlar ju inte bara om Polisens organisation. Hon berättar om sin egen förvandling från att vara ifrågasättande till att försvara samma saker några år senare i en stor organisation.

Niklas tar upp kraften som finns i psykologisk trygghet och berättar om ett experiment där alla fick lägga ifrån sig sina titlar och vad det ledde till. Han rekommenderar en bok.

Varför blir det då så här? frågar Kerstin och talar om betydelsen av mod och vilja, för det kommer bli stökigt. Niklas fyller på med en bild av smärta – när gör det minst ont? Hur ont måste det göra, innan vi agerar? undrar Anna.

Kerstin talar om drivkraften som finns i att söka lyckan, Niklas om skillnaden mellan rollen och den sanna människan och Anna om den kollektiva intelligensen som inte bara borde nyttjas i ”cykelställsfrågan”.

Kerstin berättar om sitt experiment vid middagsbordet och om en idé om nypressad juice, Niklas om betydelsen av små signaler och det passiviserade samhället och Anna om varför 7 av 10 förändringsarbeten misslyckas samt om den omänskliga pressen på ledare, vilket får Niklas att ömma för en välkänd grupp i samhällssystemet. Gissa vilken!

Anna rundar av med att be Kerstin om tre tips för förändring.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Niklas berättar om varför han är så lättväckt. Ledtråd: Det har med barndomen att göra. Han berättar också om när han höll på att dö.

Anna tycker av sömnen är ett märkligt tillstånd och berättar om sin egen disciplin och hur den funkar.

Christian lyfter sömnens betydelse för immunsystemet och berättar om studier kring detta.

Niklas ser tillbaka. Vad säger forskningen om hur vi sov när vi var jordbrukare och ägnade oss åt mer kroppsarbete? Christian återger studier som jämfört sömnen mellan människor på landet och i stan. Hur sov jägare och samlare? Kanske inte som du tror.

Niklas kopplar sömnfrågan till jobbet och organisationen. Hur ges tid för reflektion och återhämtning och hur påverkar det sömnkvaliteten?

Christian svarar med att tala om pengar. Kan du gissa hur många procent av BNP som slarvas bort p.g.a. dålig sömn? Han förespråkar en ”clear cut”.

Anna tar upp det här med att vi aldrig är lediga och att vi inte tar sömn på allvar, men Christian berättar något som kanske är ett tecken på en vändning och påminner om att vården av den goda sömnen börjar...ja, när på dagen, tror du? Och hur fortsätter den? Mammas ord kommer tillbaka igen.

Anna längtar efter tystnad och efter att ha långtråkigt, vilket leder till en diskussion om både kreativitet och rädsla, om mobiler, ”fear of missing out”, mardrömmar och sömn som fyller på livsverktygslådan.

Niklas ser motsättningen mellan förväntningarna på oss som människor, och hur vi faktiskt är.

Christian tar upp ett ohälsosamt nattligt fenomen och att det finns enkla sätt att kolla hur man har det med detta.

Avslutningsvis får vi tre tips för bättre sömn.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Gäst är Bo Ahrenfelt, läkare, psykiater, författare och förändringsspecialist – av många kallad mister förändring. Vad för slags ledarskap behövs?

Bosse kastas tillbaka till 80-talet när han gjorde en mängd program om förändring och ledarskap på SR. Han berättar om den upplevande människan, om dialogen, om att känna sig själv och om att strunta i teorierna och hämtar stöd hos forskaren Warren Bennis som undersökte verkligheten på ett unikt sätt.

Bosse jämför letandet efter sanningen med myterna om hjälten som gav sig ut i världen, utan att hitta skatten därute. Så var fanns den?

Niklas frågar hur ledningar ska agera i en omvärld som ändras radikalt. Vilken typ av ledare behövs? Frågan leder till en diskussion om att handla i omedveten affekt, kontra att använda sitt medvetna förnuft.

Hur klara pressen, undrar Anna, och hur se nya lösningar utanför det rådande systemet, undrar Niklas och berättar om ett experiment med en ny typ av ledningsmöten.

Bosse lyfter vad som är allra viktigast i alla ledarskap, vilket betyder – det håller Anna och Niklas med om – att återerövra självklarheter. Men vilka är dessa?

Anna trycker på behovet av personlig utveckling. Men vad är det egentligen? Bosse svarar med att fråga vad som händer i en relation? Tar jag chansen att utveckla mig, eller käftar jag emot. Klarar vi att rikta kameran utåt och inåt samtidigt?

Anna påminns om egna erfarenheter av ledningar som inte släppt taget till sina medarbetare. Niklas tänker sig en jobbannons, rensad från lön, status och hierarkier. Bosse fyller på med ett kärleksbudskap och avslutar med tre råd du inte bör missa.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Medverkande är Kerstin Dejemyr, f.d. polis, nu författare och konsult, Bo Arhenfelt, psykiater och managementkonsult, samt Leif Östling, f.d. koncernchef på Scania. 

Lägereldsvärden Anna Ahrenfelt från Sustain Change inleder med ett räkneexempel som borde väcka alla ledningar. Gissa hur stor del av medarbetarna i en organisation som faktiskt bidrar till att skapa värde!

Anna frågar vad som behöver göras? Leif har ett beprövat recept. Kerstin betonar en viktig egenskap hos både medarbetare och ledning. Bo lyfter överlevnadsinstinkten och vad den kan ställa till med när någon känner sig hotad.

Anna undrar hur motståndet kan se ut. Leif och Kerstin filosoferar över egots roll, men också över människors ärliga vilja och ambitioner. 

Vilka chefer vill vi ha? frågar Anna, vilket leder till en diskussion om ens sanna personlighet och rollen som chef. Leif berättar om hur man fick HR-organisationen på Scania att fungera bättre. Kerstin ser hur relationen lärling – mästare spelar in vid chefsrekryteringar och Bo pekar på två nödvändiga frågor inför allt förändringsarbete.

Leif påpekar att det är kriserna som prövar en organisation, men hur förbereder man sig  inför det oväntade och undviker kriser? Leif hänvisar till det asiatiska tänkandet och jämför med hur svenska jätteprojekt ofta tar längre tid och blir dyrare än beräknat. Kerstin kommenterar med en one-liner om rädsla.

Så hur skapa en organisation som kombinerar mänskligt välmående med bra business? Ingen i panelen tycker i alla fall att det behövs fler konsulter. Nyckelord blir i stället ”prata, fokusera på kunderna, reflektera, analysera, gå ut i verkligheten!”

Bo ser hur siffror, ord och teorier står i vägen och rundar av med en uppmaning.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Perspektivet är mellanchefens. Gästerna är Karolina Anderson, hälsovetare med ett wellbeing-projekt på telekomföretaget 3, Fredrik Lövgren, socionomen som blev försäljningschef på Länsförsäkringar i Västerbotten samt Åsa Godeau, skolledare på jakt efter beslut som är bra för alla.

Anna Ahrenfelt, grundare och vd på Sustain Change leder in samtalet på vinsterna med att arbeta proaktivt.

Fredrik svarar med tankar om balans. Karolina ställer gamla krav på att ständigt rekrytera och lära upp, mot långsiktig utveckling av kompetenser. Åsa ger sin syn på vad som behövs för att alla ska bli motiverade och nå dit alla vill.

Fredrik berättar om hur han vaknade mitt i natten med en insikt. Han gav sig själv en hemläxa som han fortfarande jobbar på. 

Åsa berättar om hur hon vill bana väg för beslut som gagnar både dem som jobbar en nivå ovanför en själv och dem man själv leder. 

Karolina berättar om sitt hälsouppdrag som hon ser som rena lyxen och som egentligen handlar om självklarheter. Framgångarna borde ”inte vara görbara på ett år”, enligt egna HR-avdelningen. 

Anna lyfter ett av sina viktigaste budskap: Det finns inga motsättningar mellan…ja, vad då? 

Fredrik håller med, men ställer också frågan de flesta till sist ställer. 

Anna jämför livet i ekorrhjulet med livet som katedralsbyggare. Vilket är enklast? Och hur är det med det egna hållbarhetsarbetet? Tar poddgästerna hand om sig själva? Inte alltid, svarar allihop och berättar om ambitioner som i princip är samma för alla tre. Åsa betonar skillnaden mellan att arbeta med hållbarhet som mål och att leva hållbart hela tiden.

Samtalet avslutas med råd till både medarbetare och alla sorts chefer. På något sätt handlar allt om mod, men vad måste alla våga? Lyssna, inspireras och våga du också!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vi talar om att ta sig ur ekorrhjulet. Medverkande är Anders Lundin – f.d. lärare och föreläsare i konsten att skickliggöra varandra, Marianne Gustafsson – socionom och psykoterapeut samt Håkan Mild Svensson – grundare av Berotec. Anna Ahrenfelt, grundare och vd på Sustain Change modererar.

Vad kan vi göra när själva normen är ekorrhjulet? 

Håkan påminner om att det är valen vi gör varje dag som bestämmer hur livet blir. Anna frågar vem vi är till för? Marianne påminner sig om att det ju är hon som är människan i hennes liv. Vad händer om vi glömmer det? frågar Anna.

Håkan berättar om sina låga betyg och hur han kämpade för drömjobb och karriär, tills han blev uppsagd. Och vad hände då, tro?

Anders gillar att sticka hål på ballonger. Marianne påminner om vad hon tror är viktigast för alla. Anders tror att vi gör det för svårt och ger förslag på några enkla frågor att ställa sig. 

Anna vill återerövra det grundläggande i att vara människa, i stället för att fokusera på prestation och bekräftelse. Är det till och med en kärnkompetens? Håkan berättar om en metod att upptäcka när man är på rätt plats i livet.

Samtalet handlar också om ansvar. Vem ska göra må-bra-jobbet? Vad är du styrd av? Anders, som också varit förbundskapten inom handbollen, berättar om ett uppvaknande inspirerat av en gammal legend inom sporten.

Marianne tipsar om hur vi kan använda morgnarna till att undvika att känna oss styrda. Anders tycker vi ska samtala om hur vi samtalar och Håkan jämför med det självklara att hålla koll på bilen innan den brakar ihop.

Anna sammanfattar med att alla måste träna på det svåraste av allt. Gissa vad och var du måste börja!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Fredrik tycker sig se att det finns en större förståelse för att vi måste utveckla vårt sätt att arbeta och leva tillsammans. 

Niklas undrar varför det är så svårt att odla fram ett ledarskap som värdesätter det mänskliga i oss alla.

Fredrik svarar med tankar på ett förändrat ledarskap på djupet.

Anna och Fredrik kommer in på skillnaderna mellan olika incitament, Niklas fyller på med det han kallar ”attraktionskraft för det man vill åstadkomma”.

Fredrik tar upp hur urfolk hellre använder verb än substantiv och noterar skillnaden på ”effectiveness” och ”efficiency”. Han berättar också vilken företeelse som trendar allra mest, enligt konsultfirman McKinsey.

Niklas tar upp hur mycket bristen på ”human gardening” kostar och vem som får betala. 

Fredrik refererar till brittiska Mind Forward Alliance, ett exempel på initiativ för att motverka destruktivt ledar- och medarbetarskap. 

Anna tar ner diskussionen på jorden med att referera till tidningsutgivaren Adriana Huffingtons insikter om sömnens betydelse och frågar: Hur långt ifrån sustainable human business står vi i dag i Sverige? Frågan landar i en diskussion om HR:s roll.

Niklas berättar en anekdot om att kramas i en situation och inte ens hälsa i en annan, vilket 

påminner Anna om skillnaden mellan processer och strukturer. Fredrik för in ordet ”värdekluster” och rekommenderar en spännande bok.

Efter ett konstaterande om att vi lever i en svår tid, avslutas avsnittet med en tro på att det går att förändra med ett nytt och sinnligare synsätt på liv, arbete, relationer och ärlighet.  

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Linda inleder med att reflektera över den första Sustainable Human Business Day och hur alla som lyssnade kunde spegla sig i samtalen.

Anna understryker hur komplex systembilden är och Linda nämner begreppet ”fog of the future”. Vi vet inget om framtiden. Därför måste vi skruva i systemet tillsammans för att möta allt som påverkar.

Linda berättar om sin ungdom präglad av idrott och en känsla av att vara stark. Hon ville arbeta med folkhälsa. Efter universitetet fick hon inte det jobb hon tänkt sig, men nya och viktiga lärdomar, till exempel att hon inte var så stark som hon trodde. Kan man må så här illa? frågade hon sig, och berättar hur hon kom tillbaka.

Niklas frågar vad Linda lärt sig av tidigare arbeten. Vilka förändringar försökte hon genomföra? Vad skulle hon göra annorlunda i dag. Linda berättar om tydlighet, uppdragskartor och kravet på förutsättningar.

För Anna är det som ljuv musik. Anna lyfter det hon anser vara det mest självklart affärskritiska i varje organisation.

Niklas nämner kostnaderna för psykisk ohälsa och vem som får betala om vi fortsätter med vårt reaktiva sjukvårdssystem och svaga preventiva arbete. Var börjar förändringen?

Linda väver in sina erfarenheter från att vara yogalärare och påminner om sådant som vi pratat om alldeles för lite när det gäller arbetsmiljö.

Anna fyller på med helhetstänk och behovet av en kärnkompetens vi inte ägnat tillräckligt med fokus. Niklas berättar om sin egen yogalärare som också är chef och vad yogan lärt henne.

Avslutningsvis berättar Linda om Haninges nya koncept för framtidens arbetsplatser.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anneli berättar om energin efter den första Sustainable Human Business Day tidigare i år. Går insikterna att applicera bredare?

Niklas undrar om vi blivit fartblinda och tappat bort vad allt handlar om. 

Anneli berättar vad hon ser som viktigast i tillväxtresor. Och vad en enda felande länk kan betyda. 

Niklas lyfter utmaningen med många hattar på ens huvud. Hur ger vi välbefinnandet utrymme?

Anneli efterlyser konkreta åtgärder, mål och nya nyckeltal. Vilka parametrar gäller då?  

Anna berättar hur det var att starta eget som förälder till små barn. Var det klokt? Hur håller man? 

Niklas håller fram behovet av att veta hur våra hjärnor fungerar. Borde investerare intressera sig mer för hjärnan?

Anneli berättar om hur Almi hjälper företag och människor att hantera en komplex verklighet på ett hållbart sätt. Vad driver tillväxt?

Anna berättar om ett tufft aktieägarmöte: Vad ska en vd tåla? 

Niklas delar sina erfarenheter av att arbeta för hårt och hur viktig tryggheten är för att människor ska blomstra.

Anneli känner igen sin vardag i Niklas beskrivning. Hur hantera och medvetandegöra på alla nivåer, behålla momentum och undvika dödens dal. 

Anneli och Niklas enas om att det är en bra idé att tydliggöra konsekvenser av att inte ta hand om det allra viktigaste. Anna sticker in att Sustain Change har verktyg för att kolla läget och lyfter det faktum att personalen redan är en tung utgiftspost. Varför inte investera lite till i den? 

Anneli välkomnar nya verktyg för samtal bortom ekonomi, marknad, sälj och organisation  och berättar hur hon tror individen, teamet och strukturerna kommer påverkas. 

Anna slutar ljust och betonar den enorma resultatpotentialen. In med SHB!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Anna frågar vilken sorts ledare som kommer ta oss alla mot ett arbetsliv där människor mår bra.

Niklas ställer frågan om vi alla har blivit mjukare. 

Katarina ser dåliga och bra konsekvenser av det nyligen påtvingade distansarbetet och exemplifierar med en förändrad inställning till möten, teamarbete och till kollegor. 

Anna kommer att tänka på hur Annie Lööf svarade på frågan hur hon egentligen mår inför att hon skulle kliva av som partiledare. Hur mår hon egentligen under rustningen?

Niklas drar en lans för att fokusera på människors förmågor och sågar flera av dagens sätt att rekrytera. Anna hjälper till med sågningen.

Katarina lyfter behovet av många olika kompetenser i teamen när världen är komplex och givna lösningar saknas. Hur kommer t.ex. AI att förändra? 

Anna nämner den kanske viktigaste kompetensen av alla för att inte bli vilse i pannkakan och duka under av alla förväntningar. Men hur göra med chefer som söker status?

Niklas vill öppna stängda dörrar och efterlyser fler trädgårdsmästare som kan det här med jordmån, näring och blomning, särskilt när inte alla är på plats i växthuset. 

Anna hakar på Niklas metafor: ”Tio frön ger tio olika växter.” 

Katarina betonar betydelsen av självreflektion och berättar vad hon själv behöver.

Anna avslutar med en cliffhanger om nästa Sustainable Human Business Day i januari 2024: Skillnaden mellan det gamla och det nya måste tydliggöras.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det diskuteras, säger Ulrika, men tas ämnet på allvar? Styr ändå kraven på marginaler? Hur kopplas människans välbefinnande till resultatet? undrar Anna. 

Ulrika filosoferar kring individualismen. Har vi svårt att sätta oss in i andras reaktioner? Niklas frågar sig när han mått som bäst och ger exempel. 

Reflekterar inte ledningarna över egna personliga principer? undrar Anna. Och vad gör vi åt vi-och-dom-känslan? Hur nyttja den kollektiva intelligensen?

Vi är jättedåliga på att kommunicera, säger Ulrika. Niklas lyfter hur titlar hindrar oss från att vara mänskliga. Anna refererar till ett samtal med podcastens ljudtekniker om hur enkelt det borde vara. Har vi skapat system som går emot den mänskliga naturen? Hur ska vi mäta tillväxt om vi nu måste?

Har människan blivit en Formel 1-bil som bara kör runt, runt, utan att komma någonstans? frågar Niklas. Finns möjlighet till ny riktning? 

Anna är nyfiken på hur det är att vara kvinna i företag som domineras av män. Ulrika ger exempel på vad som inte är okej, sådant som fungerar och när foten måste sättas ner. Anna delar en viktig insikt från en meditation.

När Ulrika berättar om ett initiativ för att intressera unga tjejer på högstadiet för tech-branschen, hejar Niklas på och undrar hur man ruskar om ledningsgubbarna så att det händer något. Anna avslutar avsnittet med framtidstro, bara vi gör…ja, vad? Lyssna, reflektera och hör av dig!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Lotta förespråkar förståelse och stöd, men vilka problem kan chefer lösa?

Niklas ser behovet av en trygg punkt där man får känna sig behövd när livet av olika anledningar är jobbigt.

Ledarskap är att hantera människor i upp- och nedgångar, säger Lotta. Chefen måste fånga upp signaler. Niklas undrar hur duktiga chefer är på att hålla svåra samtal.

Anna tar upp livsstilens betydelse för välmående. Lotta nämner informationsflödets stressande effekt och Niklas talar om att jobba hemma. Vad betyder allt detta för människan och organisationen?

Niklas jämför en organisation med den mänskliga kroppen. Alla delar (nästan) behövs, men har olika funktion. Är man en viktig pusselbit i helheten? Vad händer om medarbetare inte förstår vilken del av kroppen de är? undrar Anna.

Lotta tror att samtal alltid är vägen till något som båda parter kan gilla. Är pengar ibland en lösning?

Anna lyfter behovet av att jobba med frågor kring roll och uppdrag i helheten, samt träna självledarskap.

Niklas ser likheter mellan organisation och familj och faran i att bara utföra olika funktioner, utan att på riktigt verka tillsammans.

Lotta anser att stödet till människor med chefsuppdrag måste vara starkt. Vilka verktyg behövs? Kan man plocka bort visst ansvar?

Vi måste fokusera mer på det mellanmänskliga, sammanfattar Anna, och se hur alla tillsammans ska få organisationen att fungera och leverera.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Filip berättar om hur hans pappa, som var bonde i hemlandet, kom till Sverige och försörjde sig som diskare, städare, taxi- och busschaufför innan han startade en pizzeria med videouthyrning i Jakobsberg. Där började Filips och hans bror Daniels liv i restaurangbranschen. Efter en sejour med snabbmatsrestauranger i Uppsala, blev köpet av restaurang Prinsen i Stockholm år 2010 början på det som skulle bli Brasseriegruppen.

Filip berättar om hur viktiga familjens kristna traditioner är och hur han tagit till sig budskapet om att älska sin nästa såsom sig själv. Så uppfostrar han sina barn och så driver han gruppens 11 restauranger med 250 fast anställda. 

Filip säger att han vill ge något tillbaka till sina medarbetare som jobbar så hårt för hans företag. Niklas hakar på med ett resonemang om att som ledare visa med handling vem man innerst inne är.

Marika analyserar sin uppgift som HR-chef i ett restaurangföretag och att det för personalen handlar om att vårda varje sekund av kundupplevelsen. Hon vill att Brasseriegruppen ska revolutionera branschen genom sitt sätt att bygga kultur.

Niklas frågar om det är möjligt att skapa den kulturen i hela samhället, något som håller ihop människor, tar vara på ungas drivkrafter och inger hopp. Filip svarar att alla samhällsfunktioner måste samarbeta och jämför hur han blev omhändertagen på ett bra sätt när han var stökig i skolan. 

Det goda är mycket större än det onda, avslutar Filip med övertygelse.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Bo Ahrenfelts utgångspunkt är att människan är ett levande system, vilket innebär att vi förändras varje sekund att det påverkar våra organisationer.

Vi har bara en hjärna, säger Bo, inte en hemmahjärna och en jobbhjärna, där den ena är kvalificerad och den andra behöver en ledare som berättar vad vi ska göra.

Alla har vi behov: biologiska, psykologiska och sociala. Bo frågar sig hur många av dessa som rationaliseras bort vid framtagning av affärsplaner, strategier, organisationsstrukturer och arbetsprocesser. Vi har en lång resa att göra, säger Bo.

Vi pratar om medvetandet, om det materialistiska samhället, om att vi är grundlurade och om att livet måste ha en mening, men att vi ofta letar på fel ställen.

Bo tror att  mätsamhället kommer att haverera. Den upplevande människan är den sanna människan, säger han. Om vi tänker så, vad händer då i organisationerna? Vilka blir vinsterna av att se människovärdet i medarbetarna och få deras perspektiv och engagemang?

Vi avslutar med lite neurovetenskap. Hur ska den information vi alla nås av leda till ett kvalificerat tänkande och inte stanna vid affekt?

Allra sist enas vi om att en ledare inte behöver vara smartast, bara klok nog att göra plats för människan och använda den kollektiva intelligensen i sin organisation. 

Och det är okej att älska sin bil, säger Bo. Allt materialistiskt är inte fel.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Niklas har varit intresserad av politik och samhällsfrågor sen ung ålder, utbildade sig till jurist men blev mer intresserad av människans roll och möjligheter. Anna bytte ut revisorsplanerna mot ett intresse för organisation och ledarkultur. Hon sa upp sig från Handelsbanken för att göra det hon vill: regissera förändringar.

Anna och Niklas huvudbudskap är att alla välfungerande organisationer fokuserar på sina medarbetare. Anna ser att bolagen som går bäst alltid odlar en kultur av gemenskap och öppenhet och inkluderar alla i besluten.

Niklas berättar om sina erfarenheter av att driva förändring i stora organisationer som Skatteverket och Länsförsäkringar. Han tipsar om att bryta mönster, bygga trygghet och skapa passion för att göra världen bättre.

Anna tycker att alla ska fråga sig vad det är som gör att en organisation inte fungerar som man vill. Hon tror att dagens inriktning på att digitalisera, riskerar att distrahera ledningar från att ta hand om medarbetarnas behov av stöd, feedback och möjligheter att påverka.

Avsnittet avslutas med ett gemensamt konstaterande: Välfungerande organisationer som levererar hållbara resultat har medarbetare som mår bra och är engagerade i katedralsbygget. ”Vilken katedral?” kanske du tänker. Lyssna så får du veta!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det här avsnittet är det sista som är inspelat på den allra första Sustainable Human Business Day den 12 september 2023 och ämnet i det här samtalet var Chefen.

Medverkande i den ordning du kommer höra dem är:

Katarina Roddar, People Leader på PwC. Katarina har en lång och gedigen bakgrund inom HR, främst inom förändringsarbete och ledarskap där hennes fokus är att skapa de bästa förutsättningar för medarbetare att få vara sig själva och utvecklas och skapa långsiktig hållbarhet både för individen och organisationen i stort.

Linda Öhman, HR-strateg Haninge kommun och egen företagare. Linda är folkhälsovetaren som hjälper till i det stora skiftet att skapa hållbara chefer och medarbetare. Hennes arbete i utvecklingsprojekt som exempelvis Jaget, laget och uppdraget, har bidragit till minskad sjukfrånvaro, ökat hållbart medarbetarengagemang och ökad kvalitet i verksamheternas uppdrag. Linda beskrivs ofta som OSA-guru och pionjär inom sitt arbetsområde.

Charlotta Stensson, är förhandlingschef på arbetsgivarorganisationen Fastigo. Lotta, som vi kallar henne, är jurist med fokus på arbetsrätt och arbetsgivarfrågor och med erfarenhet från såväl fack som arbetsgivarorganisation. I sin roll möter hon både chefer och fackliga motparter i komplexa arbetsrättsliga situationer. Hon har mångårig erfarenhet av jobbet som chef i en kunskapsintensiv organisation.

Vi utforskar chefernas roll och ansvar inom arbetslivet. Vi pratar ledarstil, arbetsmiljö och välbefinnande och inleder med en analys av de utmaningar som chefer ställs inför i sin strävan att balansera olika krav, dels företagsledningens förväntningar, dels medarbetarnas behov och dels de egna behov som kan komma i konflikt med viljan att prestera.

Att vara chef är ett tufft jobb. Vi talar därför om nödvändigheten av att internt utveckla chefer med rätt kompetenser och förmågor och betonar då vikten av att det är rätt personer som får chansen att bli chefer. Vi nämner hur pulsmätningar och andra verktyg kan användas för att utvärdera arbetsmiljö och ledarskap. Att det är viktigt att vara en inspirerande och empatisk ledare är vi förstås överens om, men också att en chef måste kunna – eller lära sig – hantera stress och hög arbetsbelastning.

När det gäller arbetsmiljö och välmående i organisationen tror vi att det först och främst handlar om att skapa en sund värdegrund som alla i organisationen inte bara känner till, utan också tar in på djupet och omsätter i handling.

Vi avslutar med några konkreta idéer för att främja välmående, sätta mål för sitt eget välbefinnande och föra öppna diskussioner inom arbetsgrupper.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det här avsnittet är precis som det första inspelat på den allra första Sustainable Human Business Day den 12 september 2023 och ämnet i det här samtalet var Ledningen.

Medverkande i den ordning du kommer höra dem är:

Ulrika Andersson, har under många år arbetat med tillväxt och förändring som konsult på PwC. Hon har lång erfarenhet av att arbeta med både stora internationella bolag och små snabbfotade företag i Sverige, där hon lett multidisciplinära och multikulturella team kring handlingskraftiga insikter och aktiviteter. Sedan 1 år tillbaka driver hon eget bolag.

Fredrik Lindencrona är forsknings- och utvecklingsansvarig samt internationell samordnare på SKR där han arbetar inom Uppdraget för psykisk hälsa. På halvtid är han sedan en tid tillbaka forskningsansvarig även på IDG - Inner Development Goal. 

Anneli Viklund har med sitt holistiska perspektiv verkat som innovations- och affärscoach i över 25 år. Klienterna har varit grundare, företagsledare och ägargrupper som strävar efter att vidareutveckla sina företag och generera tillväxt. För närvarande är hon aktiv tillväxtrådgivare inom Almi Stockholm och inriktar sig på att stödja snabbväxande företag i Stockholmsregionen.

Vi diskuterar hela Sveriges utmaningar när det gäller ohälsa, sjukskrivningar, personalomsättning och bristande medarbetarengagemang. Endast 2 av 10 personer är engagerade på jobbet, enligt Gallup. 4 av 10 lider av sömnproblem, enligt Folkhälsomyndigheten. Det får så klart konsekvenser för produktivitet och hela samhällets effektivitet och välmående.

Hur ser då ledningen ansvar ut för medarbetarnas hälsa, engagemang och sömn? Den enskilda människan är ju varje organisations minsta enhet för värdeskapande. Följaktligen borde det löna sig att stödja varje medarbetares välmående och engagemang i verksamheten. Borde vi kanske mäta framgång på nya sätt och till exempel använda nyckeltal för att främja hälsa och välmående?

Ledningar kan koppla strategiska frågor till hela Sveriges utmaningar och skapa organisationer som främjar både innovation och välmående.

Vi tror att det är nödvändigt att ta itu med dessa frågor och tillsammans arbeta för att nå positiva effekter för alla: individen, familjerna och samhället. ”Det är en win-win-win”, säger Anna avslutningsvis.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det här avsnittet är inspelat på den allra första Sustainable Human Business Day den 12 september 2023 och ämnet i det här samtalet var Människan.

Vi hopas att du inspireras av Niklas, Lhinas och Annas erfarenheter av hur vi bygger välmående organisationer med ökad lönsamhet.

Medverkande i den ordning du kommer höra dem är:

Niklas Huss, ordförande och medgrundare av MindShift och egen företagare. Med bakgrund inom både Skatteverket och försäkringsbranschen har han skapat transformationer i traditionella miljöer och är i dag involverad i flera olika innovativa initiativ med målet att skapa möten och samverkan som kan förändra världen, såsom Samverket och Samhällskontraktet.

Lhina Segerbo, Lhina arbetar som People & Culture manager på Icebug. Ett svenskt skoföretag som på många sätt utmanar business as usual. Icebug har som mål att inspirera människor till ett aktivt liv utomhus och en hållbar "future fit" livsstil. Icebug har bestämt sig för att utmana vad en arbetsplats är och utforska vad den istället kan vara för att skapa utveckling, growth, engagemang och välmående hos människorna som är företaget. 

Vi diskuterar hälsosamt och hållbart engagemang och frågar oss hur man skapar en kultur där alla tar ansvar för sitt eget välmående. Vi är eniga om att det alltid är en bra idé att se hela människan på arbetet och satsa mycket energi på utveckling av inre färdigheter.

Vi sågar den överdrivna inriktningen på effektivitet och uppmanar arbetsgivare att i stället involvera medarbetarna i organisationens övergripande mål och syfte.

Vi frågar oss hur alla kan bidra, inte bara till en positiv arbetskultur, utan faktiskt också till ett mänskligare samhälle. Kanske genom så enkla medel som att uppmuntra det positiva hos andra. Här bjuder vi på en praktisk idé kallad ”Humble Boost” som går ut på att uppmärksamma positiva egenskaper hos människor och på så sätt odla en blomstrande arbetsmiljö.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.