À travers son retour d’expérience, cet article raconte pourquoi le succès de cette étape conditionne autant l’embauche, que la pérennité sur le poste. Il décrypte aussi comment la digitalisation, combinée à une posture terrain exigeante, a profondément transformé la manière de recruter chez cet acteur de la chimie minérale.

Parce que dans une industrie où les départs fragilisent la transmission des savoirs, structurer la prise de besoin permet de mieux capturer ce qui doit être préservé, relayé et réellement recherché.

Objectif : organiser, sécuriser et rendre chaque recrutement plus réaliste, dans un contexte industriel sous tension, et bien au-delà…

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Imaginez un monde où le closing ne vient pas clore une embauche, mais en poser les fondations. Un univers où accompagner la décision des candidats compterait autant que de les sourcer.

C’est une approche incarnée par Bérengère Hazelton, Talent Acquisition Manager chez Lunii, où elle couvre les recrutements stratégiques, la structuration des process et la marque employeur.

Ancienne recruteuse externe, elle est convaincue d’une chose : un closing raté, c’est rarement un accident. Il est souvent le symptôme d’un mal plus profond, installé bien avant l’envoi de la promesse d’embauche.

Plus qu’une vision, elle partage une méthode, héritée du cabinet, adaptée à l’interne, et surtout très ancrée dans le réel.

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Un outil puissant, qui requiert une grande attention, qui demande un véritable pilotage, qui ne fonctionne que s’il est structuré et assumé.

D’autant plus quand on sait que la cooptation :

• Assure une économie moyenne de 2 000 € par recrutement, selon l’étude d’Into The Minds, 
• Affiche un taux de rétention de 46 % après deux ans, contre 20% avec les sites d'emploi, d’après le livre blanc The Social Referral.

Et c’est pourquoi dans un marché du recrutement encore et toujours en tension, tel que nous l’avons tous observé (et subi) en 2025, l’entreprise Amarris a fait de la cooptation l’une des fondations de sa stratégie d’acquisition des talents.

Karine Grosbois, responsable recrutement et formation, ou “Responsable des Richesses Humaines” comme elle aime se définir, partage les coulisses d’un dispositif pensé pour durer et faire du bien à la marque employeur.

Comment Amarris, un cabinet d’expertise-comptable différent, a façonné son processus de cooptation pour recruter en période de pénurie candidat ? Réponse avec 3 piliers, les freins à lever, des résultats concrets et des pistes d’inspiration pour les RH et les recruteurs.

Go découvrir la compta 2.0, pour un recrutement qui bouscule les codes.

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36% des salariés continuent de consulter des offres d’emploi durant l’intégration.

97% des collaborateurs considèrent qu’un bon onboarding est important, voire très important.

Les chiffres sur l’onboarding issus du baromètre Workelo x Ipsos 2024 ne manquent pas pour souligner à quel point, il constitue une étape critique, un pont déterminant entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. 

Et comme si ce tableau n’était pas assez sombre, une nouvelle étude de HeyTeam & Skillup nous apprend qu’en 2025, un tiers des départs survient avant la fin de la période d’essai, 30 % juste après.

De quoi prendre le sujet au sérieux. Et c’est justement avec toute cette conscience des enjeux, que Mathilde Culisier, a travaillé le volet intégration dans son entreprise.

Elle est talent acquisition manager chez CABAIA, la célèbre marque créatrice de bagagerie et accessoires durables, avec des collections de sacs à dos personnalisables garantis à vie, ou encore des chaussettes inséparables qui ne se perdent plus pendant le lavage.

Pour elle, l’onboarding n’est pas une checklist RH, mais une véritable expérience de marque employeur vivante et cohérente, du premier message LinkedIn à la première semaine de travail. Voire plus !

Et si l’onboarding commençait dès le recrutement ? Découvrez la mise en œuvre de Mathilde…

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Avoir une approche “data driven”, c’est mettre la donnée au cœur des décisions, s’appuyer sur du factuel, pour gagner en efficacité.

Si on imagine parfois que les recruteurs travaillent au feeling, la vérité, c’est que c’est un métier pour lequel exploiter les données est crucial. Encore faut-il savoir par où commencer. 

C’est justement ce que Justine Bourgeon, recruteuse chez ManoMano (marketplace de référence pour le bricolage, l'aménagement de la maison et le jardinage), a expérimenté l’été dernier. Face à une évolution rapide du volume de postes à cette période, elle a enclenché une vraie prise de recul sur sa pratique.

Avec un enseignement à la clé, celui d’apprendre à piloter son activité autrement : par la donnée.

Alors, est-ce qu’il faut devenir le roi d’Excel pour être un bon recruteur ? 

La data est-elle vraiment indispensable quand le quotidien est déjà bien intense ? 

Découvrez une approche data driven accessible et éclairante, même (et surtout) quand on n’a pas de temps à perdre.

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Parce que certes, la promesse est séduisante : transformer les collaborateurs en ambassadeurs pour qu’ils fassent rayonner eux-mêmes la réputation employeur.

Cependant, des interrogations brûlent les lèvres des RH…

À savoir, par quoi commencer ? Ou encore, comment impliquer les équipes sans les forcer ?

Chez BlaBlaCar, cette stratégie ne s’est pas faite en un clic, ni sur des injonctions. Elle s’est construite progressivement, en partant du terrain, des besoins métiers et d’un ancrage culturel fort.

Un vrai défi face à des enjeux de recrutement importants sur des profils (souvent) pénuriques.

Employer branding manager depuis 2021, Victor Rubin a structuré la démarche de marque employeur de BlaBlaCar. Avec une orientation claire. Miser sur une approche contextualisée et incarnée, pensée pour (et avec) les salariés de l’entreprise.

Son objectif ? Aller plus loin que la notoriété grand public de BlaBlaCar pour mieux faire connaître la culture interne. Il nous partage tout son mode opératoire pour une stratégie employee advocacy efficace. Pour inspirer, sans copier-coller.

Retrouvez cet article ainsi que tous les autres de la série par ici.

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Charlotte Bentaberry, qui a passé 15 ans dans les Ressources Humaines à l’international, dont une grande partie au Royaume-Uni, nous partage sa vision affûtée et son retour d’expérience. 

De l’Écosse au Canada, en passant par l’Allemagne, elle a testé différents modèles, différentes postures, différentes cultures, différentes ressources humaines.

L’objectif de cet article ? 

C’est de vous donner des clés de lecture comparatives aux RH français, sans idéalisme ni dénigrement. Tout en nuance. Comme on aime. Avec de temps en temps, un focus volontairement tourné vers les pratiques anglo-saxonnes.

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Cependant, 2024 a constitué un point de bascule pour le secteur IT, secoué par le ralentissement économique général. Une année marquée par un repli des investissements dans les projets innovants, sur les technologies exigeant des capitaux importants, comme l’IA ou la cybersécurité.

Et forcément, du côté des recruteurs, les complexités se ressentent et s’intensifient.

Candidats sursollicités, exigences techniques élevées, quête de sens… Un tas de freins obligent les recruteurs à repenser leurs méthodes, à sortir des schémas classiques, et ce, quel que soit le secteur d’activité d’ailleurs.

Ophélie Lomuto, talent acquisition manager chez Lyra, Paytech française, experte en solutions de paiement sécurisées BtoB (en ligne, mobile et en magasin), a justement choisi de jouer la carte de la patience et du lien. En investissant dans les relations écoles, elle a construit sa stratégie de sourcing dans une logique de long terme. 

Pourquoi choisir ce levier ? Comment l’activer ? Quels sont les bénéfices ?

Retrouvez son retour d’expérience sur un sujet qui prend tout son sens à l’heure où les RH et les recruteurs définissent leur feuille de route pour la rentrée.

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La loi trace alors un socle minimal de sécurité, mais pas une finalité. Et oui, car elle ne dit pas tout.

Et si l’essentiel se jouait justement au-delà de ce cadre ? 

Et si la vraie transformation passait par tout ce que la loi ne prévoit pas, mais que l’entreprise peut, et parfois doit, oser mettre en œuvre ? 

Et si, derrière la QVCT, se cachait une autre mission, celle de prendre en compte des exclusions invisibles, vécues au quotidien par les collaborateurs ?

Ces questionnements sont nés d’une rencontre…

Ségolène LEPVRIER HANNART, juriste de formation, a exercé dans des environnements exigeants, de l’industrie, au BTP, en passant par l’édition. Autant de secteurs marqués par la dureté des conditions de travail, les restructurations, les licenciements économiques. Elle y a appris le droit social, mais aussi le poids humain des décisions.

DRH chez Qualisocial - le partenaire des entreprises dans l’amélioration de la santé mentale et de l’engagement des salariés - et en parallèle juge aux Prud’hommes, elle défend une RH à 360°, ancrée dans le terrain et les convictions.

Avec sa double casquette, cet article dessine les angles inexplorés de la QVCT, là où elle rime avec inclusion et prête une oreille attentive aux défis du monde du travail, non pas de demain, mais bel et bien d’aujourd’hui.

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C’est un ressenti de plus en plus présent depuis la crise sanitaire de 2020. Le "pour quoi je travaille ?" a remplacé le "pour qui je travaille ?".

Une tendance confirmée par de nombreuses études dont celle de Jobs that makesense et Audencia, précisant que 92% des répondants sont en quête de sens, et parmi eux : 

• 57% aimeraient contribuer aux enjeux de la transition écologique ou sociale,
• 53% voudraient tout simplement se sentir utiles,
• 42% rêvent d’appartenir à une organisation à impact positif pour la société ou la planète,
• 32% s’attendent à partager les mêmes valeurs que leur entreprise.

Un phénomène qui ne touche plus uniquement les ONG ou l’économie sociale et solidaire. Il s’invite aussi dans la tech, s’infiltre dans les open spaces et transforme le quotidien des recruteurs.

C’est le cas de Clément Moreux, responsable recrutement chez Padam Mobility. Sa mission : recruter dans une scale-up engagée pour une mobilité plus inclusive dans les zones rurales et périurbaines.

Mais recruter pour une entreprise à mission, est-ce que c’est vraiment un avantage stratégique ? Ou une illusion de facilité ?

Car si sur le papier, tout semble réuni pour attirer des talents alignés, dans les faits, c’est une nouvelle forme de recrutement qui comporte ses propres obstacles. Concurrence accrue entre structures engagées, attentes salariales élevées et surtout, un risque bien connu des RH et des recruteurs… Celui de recruter toujours les mêmes profils.

À travers l’expérience très incarnée de Clément, on explore ici les challenges et les leviers réels du recrutement à impact. Avec nuance. Et un peu d’autodérision aussi.

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Parce que dès le plus jeune âge, les représentations façonnent les aspirations professionnelles. Et à l’âge adulte, le constat est sans appel : les femmes se projettent moins naturellement vers certains secteurs et la société continue de considérer des métiers comme "des métiers d’hommes".

Un cercle vicieux qui, sans action concrète, perpétue la sous-représentation des femmes dans des domaines tels que la tech, l’ingénierie ou les métiers manuels.

Pour autant, est-ce que c’est une fatalité ?

Est-ce une question de compétences, ou de perception ?

C’est tout l’enjeu des initiatives portées par Géraldine Michaud, responsable recrutement chez Free sur les métiers réseaux, qui agit à son échelle pour bousculer les codes et offrir de nouvelles perspectives dans le monde de l’emploi.

Pourquoi et comment attirer les femmes vers les métiers techniques : réponses dans cet article engagé.

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Structurer son processus de recrutement, c’est tout un art.

Alors que plus d’1 recrutement sur 2 est estimé difficile selon France Travail en 2024, combien d’entreprises s’appuient encore sur des tests peu adaptés ou des décisions prises au feeling ?

Manque de méthodologie, critères flous, candidats mal évalués, et autant d’erreurs possibles pour les entreprises, mettant en péril leur performance, leur marque employeur et la stabilité de leur équipe.

Comment passer d’un recrutement approximatif à un processus structuré ?

Je vous embarque aujourd’hui dans les coulisses de Pictarine, où Akram Bougrine, Lead People Acquisition, a contribué à enrichir le processus de recrutement. De la structuration des étapes, à la conduite d’entretien, en passant par la création d’un guide, avec un objectif clair : professionnaliser leurs recrutements pour dérisquer chaque embauche en maximisant la qualité de l’évaluation.

Une transformation qui amène les membres à devenir des vrais détectives du recrutement, pour plus de précision et d’efficacité.

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En effet, la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et plus précisément l’environnement, sont devenus ces dernières années des thématiques prioritaires pour les entreprises.

C’est d’ailleurs le premier objet de sensibilisation des salariés selon le baromètre 2024 de Vendredi, la plateforme des entreprises qui s'engagent vraiment, puisque 90% des entreprises interrogées ont déjà éduqué leurs employés sur les questions environnementales et 68% déclarent avoir réalisé un bilan carbone, contre 47% en 2022.

Cela pourrait envoyer un message d’espoir, seulement : La méthodologie d’enquête de ce baromètre RSE et sa philosophie ouverte impliquent que les entreprises répondantes sont, pour la plupart, plus engagées autour des enjeux RSE que la moyenne des entreprises françaises et parmi elles, ce sont majoritairement des grands groupes.

Voilà qui pourrait en dire long…

L’environnement concerne tout le monde, dès aujourd’hui et ne devrait pas être qu’une affaire de grandes entreprises.

La preuve en est avec ce nouvel article et les éclairages d’Anne-Laurence Zanclan, une passionnée de la dimension RSE.

Consultante RH indépendante, elle intervient auprès de startups et de PME pour définir et structurer leur stratégie d’acquisition des talents. Mais surtout, elle a co-créé QILEO, le premier compte professionnel éthique des entreprises et des indépendants engagés pour le climat.

Et c’est dans ce contexte qu’elle a elle-même implanté des mesures respectueuses de l’environnement. Une véritable illustration tangible pour les petites entreprises !

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Si les RH jouent un rôle clé dans les entreprises, en pilotant la stratégie humaine, peu de dispositifs sont réellement pensés pour leur propre développement. 

Et pourtant, leur accompagnement est crucial, d’autant plus quand on sait que, selon une enquête 2024 de GERESO, 48 % des professionnels RH rapportent un sentiment d’épuisement souvent lié à l'isolement et à la pression.

Alors, quelles sont les alternatives possibles, lorsque l’on ne bénéficie pas du soutien attendu ?

C’est un vrai défi que nous allons explorer à travers l’exemple d’Eva Barnier, qui se définit comme un “bébé RH” et pourtant, en 2 ans seulement, elle est passée de stagiaire à RRH. Une ascension éclair et riche d’enseignements, qui lui a ensuite ouvert les portes de Planity en tant que HRBP.

Grâce à son témoignage, vous obtiendrez des pistes pour avancer malgré les obstacles rencontrés couramment dans le cadre d’une transition professionnelle en tant que RH, mais cet article vous offre aussi des idées concrètes pour mieux accompagner leur évolution.

Un message indispensable pour (re)valoriser ces acteurs essentiels de l’entreprise !

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Pour 90% d’entre eux : c’est le pouvoir d’achat !

En effet, la rémunération est bel et bien l’attente numéro une des salariés chez plus de 90% des sondés pour une enquête menée par Benefiz & Opinionway.

Le salaire reste encore et toujours le nerf de la guerre et la réalité, c'est que pour n’importe quelle entreprise, sans une stratégie salariale solide, même le babyfoot ne fait pas le poids.

Alors, oui l’argent est un enjeu, mais quand on a dit ça, que faire ensuite ?

Parce que clairement, dans le contexte actuel d'inflation, le pouvoir d’achat est vraiment LE sujet au cœur de toutes les discussions, que l’on soit RH, dirigeant ou salarié.

Seulement, avoir une politique de rémunération optimisée est-il uniquement le privilège des grands groupes ? Comment s’y prendre lorsque l’on est une TPE/PME ?

Autant de questions et tout autant de réponses apportées par Constance Barbier, Lead People chez Benefiz, pour qui elle construit une stratégie RH en tirant le maximum des avantages sociaux afin de maximiser la satisfaction de leurs collaborateurs.

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Avant même de songer à se réinventer, allons à l’essentiel, avec l’intelligence collective.

Elle est définie comme une forme d’intelligence qui vise à créer une synergie entre les individus pour gagner en efficacité, en productivité ou en cohésion d’équipe.

Et pour s’en rapprocher le plus possible, des techniques de facilitations entrent en jeu. 

Alexandra Amda, directrice des Ressources Humaines chez Adveris, a justement intégré ces méthodologies dans sa routine RH, notamment des ateliers de codéveloppement, qui viennent à la fois créer une rencontre entre RH et équipes, mais aussi faire grandir toute l’organisation.

De quoi vous inspirer et repartir avec un mode opératoire complet pour renforcer votre posture RH.

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Ce sont effectivement 76 % d’entre eux qui aimeraient être formés à la réalisation des entretiens d’embauche et 77 % à la définition des compétences recherchées.

Et justement. Former les managers au recrutement, c’est garantir : 

• Des décisions plus éclairées 
• Une meilleure expérience candidat
• Un renforcement de la marque employeur
• Des embauches plus adaptées aux besoins de l’entreprise 

C'est un gros sujet car sans une formation adaptée, les hiring managers risquent de recruter différemment des équipes RH, ce qui peut créer des incohérences dans le processus global.

C’est d’autant plus fort et d’autant plus vrai dans un contexte multiculturel et en pleine croissance comme au sein de l’entreprise EPI, la solution de paiement unifiée européenne.

Comment professionnaliser le recrutement des managers ? Comment le faire en l’adaptant à la culture d’entreprise ? 

C’est aux côtés de Laura Chérubin, leur Talent Acquisition Manager, que nous allons confirmer la nécessité d’accompagner les hiring managers pour répondre aux challenges stratégiques de recrutement, puisqu’elle a été elle-même à l’origine de la mise en place d’un tel parcours de formation dans sa structure.

Un échange passionnant qui fait du bien à la relation recruteur / manager. Mais pas que !

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Voilà qui annonce une fin d’année 2024 très dense et peu rassurante quand on sait que, déjà en 2023, on nous annonçait qu’1 recruteur sur 3 envisageait de changer de métier. (étude Aptitude Research)

C’est aussi pour ça que créer du contenu pour et par les recruteurs nous tient autant à cœur, à la team Taleez et moi-même.

Parce qu’il est question de contribuer, d’une certaine façon, à améliorer leur quotidien et pour ce faire, rien de mieux que les retours d’expérience.

Depuis janvier 2024, ce sont 6 épisodes de la série “l’article qui s’écoute” qui se sont enchaînés, en version écrite et audio. Ces articles mettent en lumière des pratiques, des initiatives et des regards venant du terrain.

Pour marquer cette fin d’été, je vous partage mes 6 inspirations coup de cœur issues des partages de Vanessa Gossent, Aurélien Rigard, Sylvie Descamps, Jean-Florian Chevalier, Marine Sérot, et Charlotte Morel, à découvrir ou à re-découvrir, mais surtout à vous réapproprier pour la rentrée.

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Mais gérer “activement” sa marque employeur, qu’est-ce que cela veut dire ?

Installer un baby-foot dans la salle de pause ?

Ignorer les commentaires négatifs sur Glassdoor ?

Déployer une campagne de communication sur TikTok ? 

Trêve de sarcasmes, aujourd’hui je vous partage justement LA bonne réponse, aux côtés de Charlotte Morel, responsable communication interne et marque employeur chez OCTO Technology, le cabinet de conseil spécialisé dans les nouvelles technologies et les enjeux de la transformation digitale.

Et surprise (ou pas) : nous allons parler “audit interne” !

Parce que la marque employeur c’est d’abord de l’interne.

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Avec cet article aujourd’hui, j’avais envie d’aller à l’encontre de cette croyance en vous partageant le retour d’expérience de Marine Sérot, head of talent and partner chez Jumanji Studio, une startup qui oeuvre pour un avenir durable en aidant les entrepreneur.es à créer des entreprises à impact positif sur la société et l’environnement.

Parce que la taille n’est pas une barrière lorsqu’il s’agit de créer un environnement de travail inclusif et diversifié, vous trouverez ici un focus sur la culture de Jumanji Studio, le plan d’actions concrètes que Marine a déployé et des références utiles pour inspirer d’autres entreprises à emboîter le pas.

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C’est une vraie préoccupation actuelle et pour preuve, encore en 2021, il n’était que 17ème dans le classement. (Données récoltées auprès de Romain Giunta, Responsable marketing Monster.fr).

Une statistique récente issue de l’étude sur le télétravail des cadres en 2024 de l’APEC nous dit que presque la moitié des cadres aimeraient augmenter leur nombre de jours de télétravail.

Le télétravail ou remote représente alors de gros enjeux pour les entreprises, et ça, peu importe qu’elles décident d'embrasser un modèle hybride ou full remote.

D’une part, sur l’aspect équilibre vie pro / vie perso, puisqu’il est question d’encourager des pratiques saines de gestion du temps et du stress, tout comme de soutenir le bien-être des employés.

D’autre part, sur la dimension fidélisation et développement professionnel, avec la possibilité d’offrir de la formation, du mentorat et de l’évolution, pour susciter l'intérêt des candidats et maintenir celui des employés actuels.

Mais c’est aussi un sacré challenge, en termes de communication et de culture d'entreprise.

Car ce sont aujourd’hui ces 2 piliers qui vont permettre de maintenir l'engagement des collaborateurs.

Et c’est tout le sujet du jour que nous allons aborder aux côtés de Jean-Florian Chevalier, Head of talent & people chez BoondManager, l’ERP qui facilite la vie des ESN et sociétés de conseil.

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82% attentent des entreprises qu’elles recrutent en 1 semaine maximum.

42% abandonnent leur candidature s’ils n’ont pas de nouvelle au bout d’une semaine.

Voilà qui donne le ton.

Ce constat partagé par Seiza dans son enquête candidat 2024 révèle une forte tendance : les candidats sont jugés volatiles, certes, mais ça s’explique : ils espèrent de la réactivité et plus que jamais de la considération de la part des entreprises.

Un des challenges n°1 pour les recruteurs est donc de réussir à engager les candidats dans le process de recrutement.

Pour s’en rapprocher le plus possible, il est nécessaire de se pencher sur ses propres pratiques, pour sélectionner celles qui répondront le mieux à ce besoin de réactivité et d’estime.

C’est pourquoi, nous vous proposons un gros focus sur un document parfois décrié : le dossier de candidature.

Et oui ! Il peut être jugé 

• comme une perte de temps, 
• inutile, 
• trop “à l’ancienne”, 
• en désalignement avec les pratiques actuelles, 

Comme le souligne Elie Toupart, dans ce post.

La nuance étant capitale pour faire évoluer tout le monde, vous allez découvrir à travers cet article les pratiques de Sylvie Descamps, Fondatrice de Scarlet RH et Consultante en recrutement qui utilise justement le dossier de candidature comme un amplificateur d’engagement, à la fois pour ses candidats et pour ses entreprises clientes.

Et si finalement, ce n’était pas l’outil en lui-même qu’il fallait remettre en cause, mais la manière dont il est utilisé et toute l’expérience candidat qui l’entoure ?

Réponse à suivre…

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A la fois pour cadrer son processus, proposer une expérience égalitaire à tous les candidats, ou encore s’assurer une évaluation objective des compétences.

Pour y arriver, des outils et des méthodes sont à votre portée.

Seulement, utiliser des outils, comme la scorecard, pour structurer son recrutement c’est bien. Mais savoir la mettre en place et accompagner les parties prenantes dans son utilisation, c’est encore mieux.

Il est tout d’abord primordial de rappeler que les injonctions sont dangereuses : utiliser une scorecard ne constitue pas un remède miracle en soi.

Parce qu’au final, à chaque contexte = sa solution.

C’est pourquoi aujourd’hui, nous mettons la lumière sur Aurélien Rigard et ses pratiques pour structurer son recrutement.

Il a rejoint in Residence | WEFY Group comme Talent Acquisition Manager en mai 2022 et nous partage non pas LA vérité, mais SA vérité sur la scorecard. Vous découvrirez comment il réussit un peu plus chaque jour à intégrer cet outil dans le quotidien des managers avec lesquels il collabore.

Car c’est aussi ça, l’enjeu : conduire ce changement et amener toutes les parties concernées à adopter une nouvelle méthodologie.

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Avant même de se lancer dans des campagnes de recrutement externes, pourquoi pas rediriger l’attention vers l’essentiel : les compétences !

-Parce qu’une entreprise a comme tout premier vivier, son vivier interne, puisque des compétences sont déjà bel et bien là au cœur des équipes. Ou comme dirait Arnaud D’Hoine, expert en Culture d’entreprise, EVP et marque employeur : “Le meilleur recrutement est parfois celui qui n’existe pas.” 

-Parce que des outils pour les référencer peuvent justement contribuer à la construction d’un parcours collaborateur, mais aussi à améliorer l’expérience candidat.

Découvrez pourquoi et comment Vanessa Gossent, recruteuse, a pris en main ce sujet au sein de Very Up, une entreprise qui se positionne comme un partenaire de formation sur mesure, de la conception au déploiement.

Au programme, vous trouverez tout le processus qu’elle a suivi pour parfaire ces parcours, les méthodes utilisées, les bénéfices qui en ont découlé autant sur son recrutement, que sur son onboarding, tout comme le suivi des salariés et de leur montée en compétences.

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