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Les drivers : des messages contraignants

Taibi KAHLER, un psychologue américain, a mis en lumière que dans notre enfance, nous sommes régulièrement confrontés à des  messages contraignants ou des injonctions qui nous sont envoyés par nos parents, nos proches et nos éducateurs. 

Nous comprenons très vite que si nous nous conformons à ces messages, nous serons récompensés par des marques d'attention positives, et que si au contraire nous les rejetons, nous recevrons des marques d'attention négatives. 

Dans tous les cas, étant enfant, et plus tard adultes, nous recherchons à recevoir ces marques d'attention. Il est préférable d'en recevoir des positives, mais même des négatives seront préférables à ne pas en recevoir du tout. 

Il analyse 5 drivers qui résultent de ces messages : 

• Soit parfait
• Soit fort
• Fait des efforts
• Fait plaisir
• Fait vite. 

Les drivers peuvent être à la fois des freins psychologiques mais aussi de bons leviers de motivation. 

Je vous présente pour chacun d’eux leurs avantages et leurs inconvénients, et vous donne une astuce en fin d’épisode pour arriver à mieux les gérer. 

Bonne écoute !

Julie

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La semaine dernière, je vous ai présenté l’analyse transactionnelle, et les différents Etats du Moi définis par Eric Berne.

Si vous avez manqué le premier épisode c’est par ici : L'analyse transactionnelle (1/2)

Pour aller plus loin dans ce qu’est l’analyse transactionnelle, je vous présente maintenant ce que sont les transactions entre les personnes.

Les transactions.

Les transactions signifient à la fois l’échange entre les personnes, mais également l’échange entre les états du moi de ces personnes. 

Je vais vous présenter trois types de transactions que l’on rencontre souvent : les transactions simples, croisées et cachées. 

Il en existe d’autres mais la théorie de l’analyse transactionnelle est très riche et complète qui nécessite une formation pour la maîtriser et en connaître tous les aspects. 

Pour mieux comprendre tout ça, je vous invite à écouter l’épisode d’aujourd’hui.

Bonne écoute !

Julie

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Vous avez dit “Analyse transactionnelle ?”

L’analyse transactionnelle est une théorie qui a été développée par Eric Berne dans les années 50. Eric Berne était un médecin psychiatre, qui a longuement étudié la psychanalyse et la psychothérapie. Pour lui, l'important c’est d’abord de guérir.

“Allez mieux d'abord, on analysera ensuite si vous le voulez”

Il cherche à établir une méthode simple, accessible à tous et permettant d’obtenir des résultats rapides.

En fait ce qu’il cherche c’est une méthode qui ne soit pas uniquement utilisable par des spécialistes, qui demande du temps et qui soit éloignée de la réalité. Il veut que tout le monde soit capable de comprendre et de l’utiliser. 

Il invente donc l’analyse transactionnelle, qui aide à comprendre comment les gens communiquent et interagissent les uns avec les autres. 

Les Etats du moi

Dans ce premier épisode je vous propose une introduction à l’analyse transactionnelle et aux Etats du moi et à leur fonctionnement.

En résumé, nous sommes continuellement en réaction à une situation de communication en utilisant un de ces états du moi.

Nous le faisons inconsciemment.

C’est justement là qu’est utile l’analyse transactionnelle : à prendre conscience de nos comportements, de nos émotions et de notre discours, pour améliorer notre communication.

Et la semaine prochaine, je vous invite à me rejoindre pour la seconde partie qui sera sur les transactions, c’est à dire les échanges que l’on a avec les autres.

Bonne écoute, et à jeudi prochain pour la suite ! 

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Voilà comme promis le second épisode du podcast sur l’approche positive et son application pour transformer l’entreprise. 

On parle de quoi déjà ? 

L’approche positive est basée sur un cercle vertueux.

Si l’on se concentre sur le positif ➡️Les émotions provoquées seront positives ➡️Et les comportements qui suivront également. 

Ces comportements provoquent à leur tour des émotions positives et ainsi de suite. 

Donc appliquer ce cercle vertueux à l’entreprise permet de changer le mode de fonctionnement en profondeur certes, mais surtout en douceur !

Je vous explique tout ça ici : L'approche positive pour changer l'entreprise 1/2

Et concrètement ? 

L’approche positive peut se résumer en 4 étapes : 

Étape 1 : La découverte

Identifier les forces, les avantages, les bonnes pratiques. Aller chercher ce que l’on fait de mieux, ce que les autres nous renvoient de positif (parties externes)

Dans cette phase sont élaborés des questionnaires qui permettent d’aller interroger des points précis que l’on veut aborder. 

Les questionnaires élaborés devront être faits avec soins car ils serviront de base pour les démarches futures des autres collaborateurs. 

Une analyse sera ensuite faite pour extraire les forces et les réussites. 

Étape 2 : le désir

On imagine ce que l’on voudrait faire, ce que l’on pourrait encore améliorer. Comment on pourrait utiliser les forces pour atteindre notre objectif  et aller plus loin ? 

Étape 3 : la co-construction 

On construit ensemble à partir de nos valeurs, de nos expériences et de nos envies ce qu’on voudrait mettre en place.

Les rôles de chacun sont définis et connus, et tout le monde intervient et participe pour donner son point de vue et apporter ses expériences au groupe. 

Étape 4 : l’action

Se mettre en action, et définir les actions qui vont permettre de réaliser la vision que l’on a co-construite. Les actions et les acteurs sont définis et vont tous œuvrer dans le même sens. 

Dans l’épisode du jour, je vous décris la méthode, et je vous aide à mieux comprendre comment elle peut se mettre en place. 

Bonne écoute, et à jeudi prochain

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L’approche positive est un sujet important pour comprendre les difficultés rencontrées avec des méthodes plus classiques. 

Je vous ai donc préparé un premier épisode pour vous expliquer en quoi ça consiste et pourquoi des entreprises comme DANONE s’y sont mises. 

Et vous retrouverez la semaine prochaine un second épisode pour aller plus loin sur la méthode qui permet de mettre en pratique les organisations. 

Les origines

L’approche positive a été développée dans les années 1980 par David Cooperrider et Suresh Srivastva, qui se sont inspirés du travail de la psychologue Barbara Frederickson.

Ils ont construit leur recherche en partant du constat que les méthodes traditionnelles de résolution de problème avaient souvent des résultats décevants. 

Barbara Erikson a mis en avant que l’optimisme et l’appréciation positive sont importants dans le développement du bien-être et de la performance des individus et des organisations.

C’est à dire qu’il est plus efficace de changer une personne ou une organisation en regardant ses forces et ses réussites plutôt qu'en se concentrant sur ses problèmes et ses échecs.

Le cercle vertueux : 

L’approche positive permet de provoquer des émotions positives en allant chercher nos forces et nos réussites. 

Une fois les émotions positives en place, elles influencent nos comportements. On va chercher à renforcer ces émotions par nos actions positives. 

Ces actions vont à leur tour déclencher d’autres émotions positives et ainsi de suite. 

C’est un système très puissant pour aider les personnes et les organisations à changer de comportement. 

Les bénéfices

Les bénéfices de l’approche positives sont nombreux, pour une organisation on peut retrouver : 

• Une amélioration de la performance. 
• Une meilleure coopération et une meilleure collaboration des salariés. 
• Une meilleure communication globale.
• Une réduction des conflits. 
• Un bien être plus présent. 

Retrouvez toute l’approche détaillée dans l’épisode 19 du podcast !

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶

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Communiquer est une compétence très recherchée dans les entreprises.

j’ai envie aujourd’hui de vous parler d’un aspect de la communication qui me paraît indispensable et que l’on a tendance à négliger, autant du côté de nos vies pro que de nos vies perso. 

C’est tout simplement savoir écouter, et encore mieux, comprendre l'intérêt de pratiquer l’écoute active. 🧏‍♀️

Les avantages pour le manager : 

Pour un manager, savoir écouter va permettre entre autre de : 

• Comprendre les besoins et les préoccupations de son équipe
• Avoir une meilleure méthode de résolution de problème
• Développer la confiance et la motivation de son équipe. 
• Favoriser une atmosphère de travail positive. 

Écouter c’est pas compliqué ? 🤔

Écouter c’est prêter attention à l’autre, de manière sincère et bienveillante. 

Ça veut dire que l’on va essayer de comprendre son point de vue et de ne pas le juger. 

Ce qui à l’air assez simple comme ça, mais qui demande pas mal d’entraînement pour y arriver de manière vraiment efficace. 

En fait, écouter l'autre c'est s'ouvrir et donc perdre des réflexes de défense et d'attaque que nous pouvons l'avoir lors d'une conversation.  🥷

En entreprise et ailleurs, nous avons des filtres qui ne nous permettent pas d'être nous même. 

Nous adaptons en permanence nos comportements et nos discours en fonction de la culture de l'entreprise des valeurs de ce que nous connaissons de nos collègues de l'image que nous voulons renvoyer.

Tous ces éléments font que lorsque l'on nous parle nous sommes plus en train de réfléchir à la stratégie que nous devons adopter pour être conforme à cette image, qu'à la conversation en elle-même et à ce que nous dit l'autre.

La méthode 

Dans le podcast, je vous explique comment maîtriser les principaux principes de l’écoute active. 

Vous saurez donc : 

• Concentrer votre attention
• Utiliser le silence
• Poser des questions
• Donner des signaux d’écoute
• Reformuler

Alors, vous inscrivez l’écoute active en bonne résolution pour la nouvelle année ? 😊

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶



PS : le lien vers la newsletter sur la posture physique est ICI

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L’engagement fait partie de ces sujets que l’on ne prend pas le temps de traiter au quotidien dans les entreprises, et qui ont pourtant un impact fort sur les organisations.

Être engagé va bien plus loin que faire correctement son travail à son poste, ou que d’avoir des salariés motivés (quoi que ça y participe grandement).

L’engagement ça implique quoi ? 

Les impacts directs sont que des salariés engagés seront : 

• Plus motivés
• Plus fidèles
• Plus loyaux
• Et qu'ils vont développer un sentiment d'appartenance. 

Au niveau des impacts indirects, ça va jouer sur : 

• La croissance de l'entreprise
• La productivité 
• La santé sociale et la qualité du climat social
• La satisfaction client 
• Le développement d’une marque employeur forte
• La réduction du turn-over 
• Le développement des compétences en interne.
• Et bien d’autres !

Ça veut dire quoi être désengagé ? 

William Kahn, professeur de management et d’organisation à l’université de Boston, donne cette définition du désengagement.

Je définis le désengagement comme un détachement de soi par rapport à son poste. Dans le désengagement, les gens se retirent et se protègent physiquement, cognitivement et émotionnellement lorsqu’ils exécutent leur travail

Selon une enquête Gallup de novembre 2022, seulement 21% des salariés dans le monde se sentent engagés. En France, avant dernier des pays européens, le score tombe à 6%.

Donc 94% des salariés en France travaillent 7,8 12h par jours avec ce sentiment de détachement. 

Ça interpelle non ?

Dans le podcast vous trouverez :

• En quoi traiter l’engagement est important
• Se positionner pour que tout le monde participe
• Des outils pour mesurer l’engagement des salariés
• Une liste d’indicateurs à prendre en compte pour mesurer l’engagement.

Mon conseil 🙃: 

1. Écoutez le podcast 🎧
2. Évaluez l’urgence de traiter le sujet dans votre organisation ⚠️
3. Contactez-moi pour qu’on en parle si vous voulez creuser un peu le sujet.  ☎️

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶

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Dans son livre “Ne coupez jamais la poire en deux”, Chris VOSS, ancien négociateur du FBI, présente son expérience dans la négociation et donne des conseils pour mener à bien des négociations difficiles.

Ce livre est très agréable à lire, notamment parce qu’il y raconte des histoires vécues pour illustrer les notions qu’il veut partager. Je vous le recommande d’ailleurs en livre audio, qui s’écoute pratiquement comme un roman.

En tant que négociateur du FBI, Chris VOSS est intervenu dans des négociations avec des preneurs d’otage, dans des contextes particulièrement difficiles et tendus.

Par conséquent, son type de négociation est axé sur le meilleur moyen de gagner face à la partie adverse.

Dans l’épisode précédent du podcast, je vous ai parlé de la négociation raisonnée. C’est à dire une négociation qui permet de sortir d’un conflit et d’arriver à un accord gagnant-gagnant.

L’idée étant d’établir une relation durable entre les parties.

Il est donc évident que je vous déconseille fortement d’appliquer à la lettre la méthode de Chris VOSS pour la négociation raisonnée.

Malgré tout, je trouve certains aspects qu’il présente très intéressants.

C’est pourquoi je vous propose dans cet épisode de vous présenter les points qui me semblent adaptés à une négociation raisonnée, et que j’ai envie de partager avec vous. 

La référence du livre : https://livre.fnac.com/a13646988/Chris-Voss-Ne-coupez-jamais-la-poire-en-deux

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶

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Avez-vous déjà envisagé d’utiliser la négociation pour sortir d’un conflit ?

La négociation n’est pas forcément synonyme d’échanges difficiles, d’expertise. Et la finalité n’est pas qu’une des parties finira par se faire avoir à la fin. 🥊

La négociation raisonnée doit être réalisée dans un objectif gagnant-gagnant.

C’est un échange constructif entre deux parties qui souhaitent avoir de bonnes relations, et surtout des relations durables.

Il est tout à fait possible d’utiliser la négociation raisonnée pour sortir d’un conflit. A condition bien sur que les deux parties puissent encore se parler et échanger calmement. Sinon faites appel directement à un tiers (un médiateur par exemple) qui interviendra dans un autre cadre.

3 pièges à éviter en négociation raisonnée :

• Vouloir être gagnant à tout prix
• Vouloir récupérer le temps et l’investissement perdu dans le conflit
• Vouloir préserver son image

Dans l’épisode, je vous explique plus en détail quels sont ces 3 pièges. Vous retrouverez aussi les 4 grands principes de la négociation raisonnée pour que sortir du conflit soit possible !

Et pensez que dans tous les cas il faut agir.

Plus vous attendez pour intervenir, et plus il sera difficile de rétablir un dialogue et de régler le problème rapidement et simplement.

La référence du livre : https://livre.fnac.com/a13646988/Chris-Voss-Ne-coupez-jamais-la-poire-en-deux

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶

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Il nous est parfois très difficile de dire non à quelqu’un qui nous demande de faire quelque chose.

Et bien souvent nous nous retrouvons à lui dire oui alors que nous n’en avons pas la moindre envie.

Savez-vous pourquoi dire non est si difficile ?

Il y a de nombreuses raisons qui font que l’on ne se sent pas à l’aise lorsque l’on dit non à quelqu’un.

➡️ On ne fait pas de différence entre la demande et la personne

➡️ Nous ne savons pas comment bien formuler notre refus

➡️ Notre éducation, notre environnement peuvent compliquer les choses

➡️ Nos émotions négatives

➡️ La peur du conflit

➡️ La peur du rejet.

Mais pourquoi c’est si important de savoir dire non ?

Tout simplement parce qu’accepter continuellement de faire des choses ou de fréquenter des personnes qui ne vous conviennent pas peut avoir un impact très important sur votre vie.

Dire non c’est aussi savoir être aligné avec ses valeurs, ses sentiments et faire grandir son estime de soi. 

Pouvoir se regarder dans la glace en se disant que nous avons fait ce qui est bon pour nous.

Et concrètement on fait comment ?

On écoute l’épisode complet du podcast, qui vous explique comment :

🔸 Se laisser du temps

🔸Être précis dans votre refus et votre formulation 

🔸Vous fixer des objectifs et des limites pour y arriver

🔸Utiliser la CNV pour formuler une réponse claire et définitive

Bonne écoute, et à jeudi prochain ! 🧶

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Comment être authentique et aligné avec mes valeurs en tant que manager alors que ma direction m’impose des directives que je n’approuve pas ?

En réalité, tout part de la congruence. 🧘

Être congruent ça veut donc dire qu’on :

• croit ce que l'on va dire, 
• exprime ce que l'on ressent
• fait ce que l'on pense.
• 
  

“Que ta parole soit impeccable”

Connaissez-vous cet accord toltèque ? 

Quand on parle de parole impeccable ça ne sont pas uniquement les mots qui sortent de notre bouche.

C'est aussi le contenu de notre pensée derrière qui nous font dire ces mots et le ressenti l'émotion que l'on a à l'intérieur de nous, qui font que l'on a besoin de formuler ces mots.

La parole se joue à la fois sur : 

• le verbal :  donc les mots ce que l'on veut dire 
• le non-verbal : les postures, les gestes, les expressions du visage, l’intonation de la voix
• 
  

Le fait de ne pas pouvoir être aligné peut avoir des conséquences importantes, et conduire au burn-out. 

Quand on est manager, ça peut être assez compliqué d'être congruent.

Particulièrement lorsque l'on a des demandes d'une direction qui ne sont pas en accord avec nos valeurs et que l'on nous demande de déployer quand même auprès de nos équipes.

Je vous propose par la pratique de la communication assertive, de contourner ce problème en permettant de travailler sur la manière dont vous allez transmettre le message, qui vous permettra d’être en accord avec vos valeurs, et de respecter vos engagements.

Je vous propose d’écouter l’épisode pour en savoir plus, et de me faire un retour en commentaire sur votre pratique.

Bonne écoute, et à jeudi prochain !

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C'est le chiffre communiqué par OpinionWay dans son Observatoire du Coût des Conflits au travail 2022.

En entreprise, la diversité des profils, la nécessité de communiquer avec un grand nombre de personnes et la complexité des tâches qui sont demandées peuvent provoquer des tensions et des incompréhensions.

Pourtant, la plupart des managers se sentent dépourvus face à ces situations de tensions ou de conflits.

La conséquence est qu'ils n'agissent pas.

Pas par manque de volonté, mais plus simplement parce qu'ils ignorent comment agir et quoi faire. 🤔

Être capable de repérer les mécanismes d'un conflit permet de reconnaître une situation sensible et de pouvoir adopter la bonne attitude pour le résoudre en douceur.

Alors comment fait-on pour cerner ce qu'on appelle les signaux faibles du conflit ?

Dans cet épisode, je vous propose d’analyser les signaux envoyés par vos collaborateurs et qui peuvent être l’annonce d’un début de conflit.

J’évoque aussi l’importance de comprendre les différences de perception d’une même situation par les personnes.

Se mettre à la place de l’autre et être capable de comprendre son point de vue est essentiel pour désamorcer les tensions.

L’approche médiation

Je vous propose enfin une méthode concrète pour désamorcer une tension entre 2 personnes, avant que le conflit ne devienne une vraie guerre des tranchées !

Cette méthode est dérivée de la médiation, et vous permettra de renouer le dialogue et de faire prendre un peu de recul à vos collaborateurs.

Bonne journée et à jeudi prochain ! 🧶

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Cette phrase de Napoléon Hill montre à quel point nos croyances et notre état d’esprit influencent nos actions.

Avez-vous déjà pensé à quel point votre état d’esprit et vos croyances vont avoir un impact positif ou négatif sur la manière dont vous allez manager votre équipe ?

Les croyances limitantes sont une des clés de notre comportement et peuvent avoir des conséquences importantes sur la manière dont vous allez manager votre équipe.

Ce sont ces pensées qui vont venir vous freiner sur ce que vous voulez faire, ou qui vont vous faire analyser de manière négative des situations que vous avez vécues.

Ces fameuses petites phrases qui tournent en rond dans nos têtes, du type “je ne suis pas assez intelligent” ou “Je n’ai pas suffisamment d’expérience pour y arriver”.

Il y en a beaucoup et souvent elles sont liées au fait que vous vous estimez trop ceci ou pas assez cela. Ou encore qu’une situation ou une personne externe serait mieux que vous, ou ne voudrait pas vous aider ou s'intéresser à vous.

Dans cet épisode, je vous propose d’analyser 6 croyances limitantes courantes pour un manager, et ce qu’elles entraînent pour vous et votre équipe.

Et surtout, je vous propose une technique pour les identifier, et les éliminer.

Bonne journée et à jeudi prochain ! 🧶

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Alors motiver une équipe entière ça peut être une vraie difficulté d’autant plus lorsque l'on ne sait pas trop comment s'y prendre.

Voici quelques idées pour vous aider à travailler ce sujet, que vous retrouverez en détail dans le podcast :

• Profiter de l’arrivée d’un nouveau collaborateur.
• Travailler sur la formation et l’évolution de votre équipe.
• Impliquer et donner la liberté à chacun de s’exprimer.
• Partager des informations et développer la confiance.
• Être exemplaires.
• 
  

Motiver une équipe c’est d’abord une affaire de personne, et ensuite la manière dont on les fait coopérer. Profitez de toutes les occasions pour renforcer cette coopération et renforcer le sentiment d’appartenance.

Bonne journée et à jeudi prochain ! 🧶

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Mais ça reste un peu flou non ?

Si je vous demande maintenant de me donner une définition de l’innovation managériale, est-ce que vous êtes capable de me donner une réponse précise ?

Pas Si Simple… 😉

Alors dans cet épisode, je me penche sur le sujet et je vous explique :

➡️ Pourquoi le modèle d’entreprise “classique” ne fonctionne plus, et ce qu’est le modèle de l’entreprise “moderne”.

L’entreprise organisée sur un modèle pyramidal hiérarchique n’est plus si efficace, on se dirige sur des organisations qui vont privilégier les modes projets et l’intelligence collective pour fonctionner.

➡️ Les nouvelles normes qui nous poussent à changer de modèle 

• principe d’immédiateté
• Rapport à l’espace et au temps
• Nouvelles technologies
• Mondialisation
• Normes sociétales…

Pourquoi notre environnement sans cesse en mouvement nous amène à repenser des systèmes d’organisation qui pourtant fonctionnaient très bien jusqu’à maintenant ?

➡️ Et comment le management doit évoluer pour s’adapter à ces nouvelles normes

Introduire le collaboratif et le travail participatif demande une réflexion, du temps et la connaissance des outils pouvant être mobilisés.

À la fin de l’épisode, le principe de l’innovation managériale et des outils collaboratifs n’auront plus de secrets pour vous !

Bonne journée et à jeudi prochain ! 🧶

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Vous devez donner à la fois des clés pour que chacun trouve sa place et se sente bien. Mais aussi pour que les objectifs soient atteints et que toute l’équipe travaille ensemble dans ce but. 🎯

On vous demande d’être à l’écoute, de savoir bien communiquer, d’inspirer confiance, d’être exemplaire, de savoir impliquer votre équipe mais aussi de l’accompagner et de la développer.

Il n’est pas simple de toutes les combiner, d’autant plus quand vous avez un de vos collaborateurs qui ne va pas bien. 😒

Si dans certaines situations il vous le fera savoir de manière claire et parfois même un peu trop véhémente, dans d’autres cas ça sera à vous de détecter ce qui ne va pas et d’arriver à désamorcer des situations avant qu’elles ne deviennent trop explosives.

Alors, que devez-vous faire lorsqu’un de vos collaborateurs pose problème ?

➡️Comment détecter suffisamment tôt les signaux annonciateurs ?

➡️Comment amorcer une première discussion pour comprendre d’où vient le problème ?

➡️Comment recadrer si cela ne suffit pas ?

Il existe quelques règles simples que vous pouvez suivre pour détecter à temps l’arrivée d’un problème, et pour que vos entretiens et vos recadrages se passent dans les meilleures conditions.

Ces règles sont à retrouver dans l’épisode 8 du podcast 😉

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Comment les inciter en douceur à tenter quelques petites innovations et initier le changement ? 🤔

Quand on sait que les Français identifient comme des freins importants au développement des innovations les dirigeants à 50% et les responsables de service à 48%*, il est important de comprendre comment on peut agir pour faire bouger les lignes ! ✈️

Je vous donne des astuces pour mettre en place des petites actions innovantes au quotidien, et pour convaincre en douceur votre manager de changer les pratiques !

Vous saurez entre autres 👀 : 

• Comment amener votre sujet ? 
• Proposer une action test pour prouver que le changement est utile
• Choisir le bon moment pour se lancer

Une fois que votre responsable sera convaincu et aura vérifié que ça fonctionne, il saura lui-même convaincre son équipe, puis d’autres responsables de service. 🗣️

La dynamique lancée, la direction finira par admettre que le changement à du bon et par suivre le mouvement !

Alors ? Vous vous lancez ?

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Épisode #6

Qu'est ce qui nous pousse à lancer un projet, à célébrer sa réussite, et puis petit à petit à ne plus être satisfait et à en recommencer un autre ?

Je vous propose dans cet épisode une vision globale du cycle d’un projet, découpé en 4 phases : 

• Alignement
• Désynchronisation
• Désengagement
• Réintégration.

Ce cycle est tiré de la méthode de coaching de Bernard Hévin et Jane Turner, qu’ils développent dans leur livre “Pratique du coaching”.

Leur méthode s’applique à l’individu, et j’y ai trouvé un éclairage pour appréhender la vie du projet dans l’organisation. 💡

Passer de la construction et la réalisation d’un projet à la célébration de la réussite demande du travail et de l’investissement.

Alors pourquoi arrive-t-il un moment où nous ne sommes plus satisfaits de ce que l’on a, et pourquoi avons-nous besoin de toujours tout remettre en cause et d’aller plus loin ? 🤔

Vous trouverez un début de réponse dans cet épisode !

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Avec un peu de temps, de l’écoute, et surtout par un travail collectif, vous pouvez arriver rapidement à changer les postures et à apaiser les tensions du groupe. 🧘🏻

Une fois que vous aurez écouté cet épisode, vous saurez comment vous y prendre!

Je vous explique : 

• A quoi sert la cohésion d’équipe.
• Pourquoi et comment construire une histoire commune.
• Comment définir la vision de votre équipe.
• Définir les règles de fonctionnement du groupe.
• A quoi servent vraiment les formations en communication.
• Pourquoi le manager a un rôle indispensable dans l’équipe.

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Un workshop ou atelier participatif, utilise la dynamique de groupe, la créativité, et la coopération pour favoriser l’apprentissage et la transmission d’informations. 

Pour que vos ateliers se passent dans la sérénité, un seul ingrédient secret : la préparation! 🧘

Bien entendu, à vous d’adapter le curseur selon votre envie et votre besoin de cadrer les choses. 

Vous trouverez dans cet épisode toutes les étapes pour préparer un maximum votre workshop.

En bonus 1 : le lien du site internet qui vous permet de planifier et séquencer vos ateliers : https://www.sessionlab.com/solutions/innovation/

En Bonus 2 : 15 fiches gratuites d’ateliers. Pour l’obtenir, il vous suffit de vous inscrire à la newsletter et d’envoyer un mail à MelusineRH@gmail.com pour me le demander. 

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Et vous avez probablement déjà observé de nombreuses réactions différentes dans ce type de situation. 

Les personnes ne réagissent pas tous au même rythme, certains vont s’investir plus que d’autres.

C’est une grande difficulté dans les projets qui impliquent des modifications dans la vie de l’entreprise : il faut adapter la vitesse de mise en œuvre, communiquer au bon moment et accompagner les managers pour qu’ils appuient au mieux leurs équipes.

Vous trouverez dans cette épisode 7 phases de préoccupation des individus quand ils sont face au changement.

Pour chacune de ces phases je détaille :

• Ce que ressent la personne
• Quelle est sa préoccupation et où se porte son attention
• Quelle est la réponse à apporter à ses craintes ou ses besoins
• Et des outils pour vous aider sur cette communication.

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Un premier outil pour faire une analyse de ce qui se passe, et pour prendre un peu de recul pour apporter des réponses aux résistances que vous rencontrez.

Dans l’épisode, je vous détaille aussi quels sont les 3 types de comportements et leurs caractéristiques pour vous aider positionner les personnes :

• Les motivés qui vont vous aider
• Les opposants qui peuvent bloquer le projet
• Les neutres qu’il faut faire basculer du bon côté

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Je vous partage la liste des 7 points sensibles à identifier quand on commence à parler changement, et les points d'attention à avoir avec des exemples concrets.

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